Kintančios atlygio politikos tendencijos, į kurias darbdaviams reaguoti – būtina

Dirbant darbo rinkos tyrimų sferoje, nuolat sulaukiame darbdavių klausimų, kaip sukurti modernią, teisingą ir efektyvią atlygio sistemą. Pastaruosius penkerius metus esant neeilinėms aplinkybėms, kardinaliai besikeičianti darbo rinka keičia ir darbuotojų atlygio, ir papildomų naudų lūkesčius. Šiandien pritraukti ir išlaikyti darbuotojus yra ypač sunku, tad siekiant atliepti rinkos dalyvių poreikius bei sukurti veiksmingus vidinius mechanizmus, darbdaviams būtina žinoti kelias itin aktualias atlygio politikos tendencijas.

Aukštesnės kompetencijos, didesnis ir atlygis

Pandemija, ekonomikos nuosmukis ir karas stipriai pakeitė darbo rinką. Daugelyje sričių dabar galima dirbti iš bet kurio pasaulio kampelio ir bet kuriuo metu. Gausu žmonių, kurie dirba net kelis darbus vienu metu, nes ieško veiklos ir pajamų įvairovės. Ypatingai rinką keičia Y ir Z kartų atstovai, kurie tikisi darbo rinkos lankstumo.

Visus šiuos pakitusius darbo santykių ypatumus sieja vienas bendras bruožas – darbuotojams mokama nebe už jų laiką, o už įgūdžius. Tam neretai organizacijose taikomas vadinamasis 3D modelis: pagal tai, kokias kompetencijas darbuotojas išvysto ir pritaiko darbovietėje bei kokius veiklos rezultatus pasiekia, tiesiogiai priklauso ir jo atlyginimas. Taigi kuo aukštesnė darbuotojo kuriama vertė, tuo didesnis ir atlygis.

„Global Talent Trends 2022“ tyrimas parodė, kad net 77 proc. darbuotojų, paliekančių savo įmones, išeina dėl nepasitenkinimo darbo užmokesčiu. Todėl būtent sąžiningas darbo užmokestis, priklausantis nuo objektyvių kriterijų: darbuotojo įgūdžių ir pasiektų rezultatų, yra viena esminių sąlygų, išlaikančių darbuotojų lojalumą.

Nuo bendrojo atlygio iki vertės pasiūlymo

Kasmet atlikdami tyrimus stebime, kad konkurencingoje darbo rinkoje metai iš metų prie atlyginimo įtraukiamos papildomos naudos darbuotojams. Šiandieninėje darbo rinkoje vienu svarbiausių organizacijos tikslų tampa darbuotojams užtikrinti ne tik teisingą atlyginimą, bet ir (ne)materialias naudas: kuo geresnes emocines ir pasitenkinimą darbu teikiančias sąlygas.

Visiems gerai žinoma Maslow piramidė puikiai tinka šiuolaikinių darbuotojų poreikiams apibūdinti. Stabilus ir sąžiningas atlyginimas bei kita materialinė nauda yra tinkamo atlygio paketo pagrindas, tačiau darbuotojams reikia daugiau. Aukščiausiuose piramidės lygmenyse atsiduria poreikis karjeros galimybėms, su darbu susijusi gerovė ir savirealizacijos galimybės. Taigi siekiant talentų pritraukimo, įsitraukimo ir išlaikymo, darbdavio siūlomos papildomos vertės turi apimti ir materialius, ir nematerialius atlygio komponentus, kurie didina darbuotojų emocinį pasitenkinimą ir padeda siekti individualių bei įmonės tikslų.

Individualizuotos naudos

Neseniai mūsų vykdytame atlyginimų rinkos tyrime apskaičiavome, kad 2022 m. vidutinis naudų krepšelis Lietuvoje siekė 1050 Eur per metus. Į jį dažniausiai buvo įtraukiamos tokios papildomos naudos, kaip telefono sąskaitos apmokėjimas, mokymai bei suteikiamas įmonės automobilis. Tačiau šiuo metu rinkoje dirba net penkių skirtingų kartų atstovai, kurie turi ne tik skirtingus lūkesčius, bet ir poreikius. Pavyzdžiui, remiantis 2022 m. atliktos „Mercer Global Talent Trends“ apklausos duomenimis, X kartos atstovai labiausiai vertina priklausymo bendruomenei ir komandinės dvasios jausmą. O jaunesniems, tūkstantmečio arba Y kartos atstovams, labiau rūpi naujos patirtys ir mokymasis.

Tad šiandien darbdaviams būtina stengtis patenkinti skirtingų kartų lūkesčius ir individualizuoti papildomas naudas, nes skirtinguose gyvenimo etapuose esantiems žmonėms yra svarbūs skirtingi aspektai. Pavyzdžiui, jei neturite vaikų, tikriausiai nepastebėsite rugsėjo 1-ajai suteiktos laisvos dienos.

Individualizuotas naudas darbovietėje sukurti nėra sunku. Tam tereikia atlikti dabartinės atlygių politikos peržiūrą, išsigryninti organizacijos viziją ir misiją atitinkančias naudas ir sužinoti pačių darbuotojų poreikius. Tokiu būdu sukuriama bendra kombinacija, leidžianti kiekvienam pasirinkti labiausiai jo lūkesčius atitinkančias naudas.

Darbo užmokesčio lankstumas

Norint darbovietėje užtikrinti sąžiningumą ir išlaikyti atlyginimų lankstumą, svarbu turėti aiškius principus, kurie gali lemti atlyginimų pokyčius. Tad organizacijoms svarbu suprantamai ir dažnai darbuotojams komunikuoti už ką, kada, kaip ir kodėl jiems yra atlyginama.

Iki šiol įmonėse dažniausiai atlyginimai būdavo peržiūrimi tik kartą per metus. Tačiau 2022 m. dėl didelės infliacijos kai kurios įmonės pakeitė savo strategiją į dažnesnes ir individualesnes atlyginimų peržiūras, kad išlaikytų darbuotojų lojalumą, motyvaciją, produktyvumą bei pritrauktų geriausius talentus. Pavyzdžiui, kai kurios įmonės eksperimentuoja leisdamos komandos nariams patiems nuspręsti, kokio užmokesčio už savo indėlį ir rezultatus jie nusipelnė.

Atlyginimų lankstumas yra naudingas tiek darbuotojams, tiek darbdaviams. Tokia atlygio strategija gali padėtidarbuotojams jaustis labiau vertinamiems ir įsitraukusiems į savo darbą. Taip pat konkurencingoje darbo rinkoje lanksčių atlyginimų politika gali tapti vienu iš pagrindinių darbdavių kozirių. Parodydamos įsipareigojimą laikytis sąžiningumo ir skaidrumo, įmonės gali susikurti tinkamą reputaciją, pritraukti aukštos kvalifikacijos kandidatus, sukurti produktyvesnę darbo aplinką ir net išspręsti atlyginimų nelygybės bei diskriminacijos problemas.