„Koks Jūsų dabartinis atlyginimas?“: vienas iš klausimų, kurio netrukus darbdaviai klausti nebegalės

Po kiek mažiau nei dviejų metų, 2026 m. birželį, į Lietuvos nacionalinę teisę turės būti perkelta naujoji Europos Sąjungos (ES) direktyva dėl užmokesčio skaidrumo. Ja siekiama mažinti vyrų ir moterų darbo užmokesčio skirtumus, kuriuos iš dalies lemia tiesioginė ar netiesioginė diskriminacija dėl lyties. Naujoji direktyva apims įvairias priemones: nuo draudimo potencialaus darbuotojo klausti apie dabartinį atlyginimą iki galimybės darbuotojams apie savo atlygį kalbėti garsiai. Ekspertai dalijasi, kaip šie pokyčiai pakeis tiek darbuotojų, tiek darbdavių kasdienybę.

Tarptautinės advokatų kontoros „ECOVIS ProventusLaw“ partnerė, advokatė Loreta Andziulytė paaiškina, kad dėl nepakankamo darbo užmokesčio dydžio skaidrumo organizacijose susiklosto padėtis, kai diskriminacija dėl lyties ir šališkumas lyčių atžvilgiu gali likti nepastebėti arba ją sunku įrodyti. Tad norint padidinti darbo užmokesčio skaidrumą ir naikinti tiesioginę ir netiesioginę diskriminaciją darbo užmokesčio srityje, siekiama nustatyti privalomas priemones, skatinti organizacijas peržiūrėti savo darbo užmokesčio struktūras, kad vienodą arba vienodos vertės darbą dirbantiems vyrams ir moterims būtų užtikrintas vienodas darbo užmokestis, ir sudaryti sąlygas diskriminacijos aukoms naudotis savo teise į vienodą darbo užmokestį.

„Tačiau vienodo darbo užmokesčio principo taikymas nereiškia, kad darbdaviai negali mokėti skirtingo darbo užmokesčio vienodą arba vienodos vertės darbą dirbantiems darbuotojams, jei remiamasi objektyviais, lyties požiūriu neutraliais ir nešališkais kriterijais, tokiais, kaip veiklos rezultatai“, – aiškina L. Andziulytė.

Dabartinis atlyginimas potencialaus darbdavio dominti neturi

Visiems darbuotojams turės būti suteikta teisė gauti informaciją apie jų pačių darbo užmokesčio dydį ir vidutinio darbo užmokesčio dydžius, o darbdaviai tokią informaciją privalės pateikti per nurodytą laiką. Darbuotojams nebebus galima drausti atskleisti savo darbo užmokestį, siekiant užtikrinti vienodo darbo užmokesčio principo laikymąsi.

„Dabar darbo sutartyse dažnai įtraukiamos nuostatos, kad darbo užmokestis yra konfidenciali informacija. O įgyvendinus direktyvą bus draudžiamos sutarčių sąlygos, apribojančios darbuotojų teisę atskleisti informaciją apie savo darbo užmokestį. Bet darbdaviai gali reikalauti, kad darbuotojai, gavę informaciją apie darbo užmokesčius, tos informacijos nenaudotų jokiais kitais tikslais“, – sako L. Andziulytė.

Atsiranda ne tik reikalavimai, bet ir svarbus draudimas darbdaviams. Jie negalės klausti įsidarbinti norinčių asmenų apie dabartiniuose ar ankstesniuose darbo santykiuose gautą darbo užmokestį. Šiam reikalavimui užtikrinti turės būti atnaujinamos įdarbinimo praktikos, darbo pokalbių scenarijai.

Papildomi skaidrumo reikalavimai

Viena svarbiausių direktyvoje numatytų skaidrumo užtikrinimo priemonių yra pareiga darbdaviams teikti pranešimus apie darbuotojų moterų ir darbuotojų vyrų darbo užmokesčio atotrūkį. Darbdaviai, turintys 100 ar daugiau darbuotojų, turės reguliariai teikti tokius pranešimus. Tačiau direktyvoje numatyta, kad ši pareiga bus įvedama palaipsniui.

Darbdaviai, turintys 250 ar daugiau darbuotojų, tai daryti turės ne vėliau kaip nuo 2027 m. birželio 7 d., o vėliau – kasmet. Darbdaviai, turintys 150–249 darbuotojų, ne vėliau kaip nuo 2027 m. birželio 7 d., o vėliau – kas trejus metus. Darbdaviai, turintys 100–149 darbuotojų, ne vėliau kaip nuo 2031 m. birželio 7 d., o vėliau – kas trejus metus. Svarbu, jog ES valstybės narės galės atleisti mažiau nei 50 darbuotojų turinčius darbdavius nuo pareigos, susijusios su darbo užmokesčio didinimu.

Jei bus nustatyta, kad atotrūkis tarp vyrų ir moterų darbo užmokesčio už vienodą darbą bus bent 5 proc. ir darbdavys negalės šio skirtumo pagrįsti jokiais objektyviais kriterijais bei neištaisys šio skirtumo per 6 mėnesius nuo pranešimo pateikimo dienos, darbdavys privalės atlikti bendrą darbo užmokesčio vertinimą, bendradarbiaudamas su darbuotojų atstovais, ir pašalinti nepagrįstus skirtumus. Esant ginčui, pareiga įrodinėti tiesioginės arba netiesioginės diskriminacijos darbo užmokesčio srityje nebuvimo tenka darbdaviui.

Darbdaviams – tik prievolė, ar ir galimybė išsiskirti?

Darbdaviams naujoji direktyva reiškia naujus įpareigojimus ir draudimus. Visgi darbdavio konkurencingumą tiriančios bendrovės „WitMind“ direktorė Živilė Valeišienė teigia, jog sąmoningi darbdaviai jau dabar bent iš dalies gyvena pagal naujosios direktyvos įpareigojimus ir taip jie įgyja konkurencinį pranašumą.

„Tie darbdaviai, kurie į direktyvą pažiūrės atsakingiau, pradės ją taikyti nelaukdami įstatymų leidėjų, bus vertinami kaip sąžiningesni tiek savo esamų, tiek potencialių darbuotojų. Kitaip tariant, jie taps konkurencingesniais, o tai itin svarbu šiandien, kai kova dėl darbuotojų rinkoje įtempta“, – sako Ž. Valeišienė.

Pasak jos, darbdaviai turi galvoti apie darbuotojų lūkesčių ir patirties atliepimą per sąžiningumo jausmo stiprinimą. Bendrovės atliktas Nacionalinis visų dirbančiųjų tyrimas, kurio metu buvo apklausti 3322 respondentai visoje Lietuvoje, parodė, jog sąžiningumas, pagarba darbuotojams ir jų vertinimas plačiąja prasme yra tarp aukščiausiai pagal svarbą vertinamų atributų.

„Atlygio temoje, itin dažnai matome darbuotojus vartojant žodį „nesąžininga“. Taigi, vidinis teisingumas, skaidrumas ir sąžiningumas komunikacijoje itin pastiprintų darbdavio poziciją. Sąžiningumas, jo išraiška per atlygį ir per emocines naudas (tokias kaip pagarba, vertinimas, nuopelnų pripažinimas ir pan.), yra tarp trijų svarbiausių šalies darbuotojų lūkesčių darbdaviui“ – dėsto „WitMind“ direktorė.