Nuo 2026 metų lapkričio 1 dienos įsigalioja platus Lietuvos darbo teisės pakeitimų paketas. Jis apima atsiskaitymą pasibaigus darbo santykiams, išbandymo terminus didesnį atlyginimą gaunantiems darbuotojams, tam tikrus atleidimo pagrindus bei kolektyvinių darbo santykių tvarką. Verslui tai nėra vien teisinė naujiena: klaidingai pritaikyti terminai ar nesuderintos sutartys gali virsti ginčais, delspinigiais ir papildomomis sąnaudomis.
Ilgesnis išbandymo terminas – ne visiems darbuotojams
Vienas dažniausiai aptariamų pakeitimų – galimybė susitarti dėl iki šešių mėnesių išbandymo laikotarpio, kai darbuotojo mėnesinis atlyginimas siekia ne mažiau kaip du šalies vidutinius darbo užmokesčius. Iki šiol įprastas maksimalus terminas dažniausiai buvo trys mėnesiai. Naujoji galimybė orientuota į aukštesnės kvalifikacijos ar vadovaujančias pareigas, kurių rezultatus įvertinti per kelias savaites gali būti sudėtinga.
Tačiau šeši mėnesiai netampa numatytąja taisykle visoms pareigybėms. Darbdavys turi patikrinti atlygio slenkstį, susitarimo įforminimą ir kitas konkrečios sutarties sąlygas. Be to, šalių valia išbandymo laikotarpio negalima neribotai ilginti jau jam vykstant.
Atsiskaitymas ir dokumentai pasibaigus darbo santykiams
Pakeitimai paliečia ir galutinio atsiskaitymo terminus. Teisės aktuose numatytomis sąlygomis šalys gali susitarti dėl vėlesnio atsiskaitymo, tačiau tokio susitarimo ribos turi būti tiksliai įvertintos. Klaida būtų daryti prielaidą, kad bet kurį atlyginimą ar išeitinę išmoką galima atidėti be darbuotojo sutikimo ir be teisinių pasekmių.
Darbo užmokesčio apskaitos specialistams verta peržiūrėti atleidimo dokumentų šablonus, neišmokėto darbo užmokesčio, kompensacijos už nepanaudotas atostogas ir kitų išmokų apskaičiavimo tvarką. Personalas ir buhalterija turi remtis ta pačia aktualia Darbo kodekso redakcija.
Kodėl svarbus didesnį atlyginimą gaunančių darbuotojų režimas?
Ministerija nurodo, kad darbuotojams, uždirbantiems bent du vidutinius darbo užmokesčius, tam tikrais klausimais atsiranda platesnės sutartinės laisvės. Tai gali būti aktualu IT, finansų, inžinerijos ir vadovų samdos rinkoms, kuriose pareigų turinys, atsakomybės ir darbo organizavimas gerokai skiriasi.
Vis dėlto daugiau lankstumo nereiškia, kad darbuotojas netenka bazinių garantijų. Konkretus susitarimas turi atitikti imperatyvius teisės reikalavimus. Darbdaviams naudinga ne kopijuoti seną sutarties formą, o nustatyti, kurios jos nuostatos iš tiesų liečiamos naujos redakcijos.
Kaip pasirengti be papildomos biurokratijos?
Praktiškas kelias – sudaryti trumpą visų naudojamų šablonų ir procesų sąrašą: darbo sutarčių pavyzdžiai, bandomojo laikotarpio vertinimo taisyklės, darbo režimai, atleidimo kontrolinis sąrašas, atsiskaitymo apskaita ir darbuotojų informavimas. Prie kiekvieno galima priskirti atsakingą asmenį ir datą, iki kada turi būti atlikta peržiūra.
Taip pat verta pasirūpinti, kad vadovai neinterpretuotų pakeitimų savarankiškai. Vienoda personalo politika sumažina riziką, kad vienam darbuotojui bus taikoma viena taisyklė, o kitam – kita, nors aplinkybės analogiškos.
Pavyzdinis personalo skyriaus auditas
Darbuotojus samdančiai įmonei naudinga pirmiausia suskirstyti sutartis pagal pareigybes ir atlygio lygį. Jei dalis specialistų pasiekia dviejų vidutinių darbo užmokesčių ribą, galima atskirai įvertinti, ar ilgesnis išbandymo laikotarpis konkrečiai pareigybei iš tiesų reikalingas. Pavyzdžiui, sudėtingam inžinerijos projektui rezultatas gali būti matomas tik po kelių mėnesių, tačiau administracinei funkcijai ilgesnis terminas nebūtinai suteiks papildomos naudos. Svarbu, kad bet kuri nauja sąlyga būtų sutarta teisėtai ir aiškiai.
Kitas etapas – peržiūrėti darbo sutarties nutraukimo kontrolinį sąrašą. Jame verta nurodyti, kas tikrina atsiskaitymo terminą, kas suskaičiuoja kompensaciją už atostogas ir kas darbuotojui pateikia išmokų išklotinę. Dokumentų nesuderinamumas neretai sukelia ginčus net tada, kai galutinių išmokų suma apskaičiuota teisingai. Automatizuota apskaitos sistema gali padėti, bet tik tuo atveju, jei joje atnaujintos naujos taisyklės.
Darbdaviui taip pat verta aiškiai informuoti vadovus, kad darbuotojo teisės skiriasi pagal konkrečią teisinę situaciją, o ne vien pagal pareigų pavadinimą. Jei kyla abejonių, geriau pasikonsultuoti su teisininku ar VDI, negu išbandyti ginčytiną taisyklę praktikoje ir vėliau mokėti dėl to atsiradusias išlaidas.
Pakeitimų reikšmė kiekvienai įmonei priklausys nuo naudojamų darbo sutarčių, darbuotojų atlygio ir konkrečių situacijų. Todėl nereikėtų vien pagal antraštę atidėti atsiskaitymų arba visiems naujiems darbuotojams nustatyti šešių mėnesių bandymo terminą. Oficialūs ministerijos bei VDI pranešimai yra naudingas pradinis šaltinis, bet individuali sutartis turi atitikti tikslų įstatymo tekstą. Darbdaviams verta išsaugoti ir darbuotojams suprantamai išdalyti atnaujintas darbo tvarkas. Aiški komunikacija yra ir valdymo priemonė: mažiau neaiškumų reiškia mažiau interpretacijų tarp padalinių bei mažesnę tikimybę, kad ginčas kilo vien dėl netikslaus dokumento.
Ką verta padaryti dabar:
- Peržiūrėkite naujai sudaromų sutarčių išbandymo sąlygas ir atlygio slenksčius.
- Suderinkite atleidimo ir galutinio atsiskaitymo procesą su buhalterija.
- Neaiškias individualias situacijas patikrinkite pagal oficialų Darbo kodeksą ir VDI išaiškinimus.
Šaltiniai: Pirminis šaltinis. Iliustracija: Gabrielle Henderson / Unsplash.