Kaip užauginti savimi pasitikinčių lyderių kartą?

Rūta Ežerskienė, „Citadele“ banko valdybos narė, atsakinga už mažmeninę bankininkystę Baltijos šalyse

Reklama

Darbo rinkoje jauni specialistai, norintys siekti vertikalios karjeros, dažnai patenka į varginantį užburtą ratą – siekdami tapti vidurinės grandies vadovais, susiduria su atmetimu dėl vadovavimo patirties stokos. Dėl tokios „Catch 22“ primenančios situacijos daugelis talentingų žmonių jaučiasi įstrigę, neįvertinti, jiems sunku surasti motyvacijos. Kaip darbuotojui ir darbdaviui išeiti iš tokio ciklo ir auginti lyderystę?

Nuolat besikeičiančiame profesiniame pasaulyje, efektyvi lyderystė tvirtai užima vieną svarbiausių vietų, kalbant apie sėkmę lemiančius veiksnius. Norint augti ir siekti karjeros, jauniems profesionalams ypač svarbu suvokti pagrindinius lyderystės principus. Lygiai taip pat svarbus yra ir šiandienos lyderių vaidmuo ne tik ugdant jaunąją talentų kartą, bet ir užtikrinant sėkmingą jų transformaciją į rytdienos lyderius.

Dar JAV prezidentas Franklinas Rooseveltas yra pasakęs: „Mes ne visada galime sukurti ateitį jaunajai kartai, bet tikrai galime parengti jaunąją kartą ateities pasauliui.“ Investicijos į jaunosios kartos parengimą ateities gyvenimo iššūkiams, o ypač, lyderystei, turėtų būti kertinė tvaraus ir inovatyvaus verslo augimo strategijos dalimi. Ugdydami jaunuosius lyderius, mes ne tik investuojame į atskirų žmonių karjeras, bet kuriame tvirtą pagrindą sėkmingai ateities visuomenei.

Atlikti tyrimai įrodo, kad yra aiškus priežastinis ryšys tarp lyderystės ugdymo ir organizacijos sėkmės. Todėl yra labai svarbu investuoti į nuolatinį darbuotojų mokymą ir karjeros galimybių sukūrimą tiek jaunosios kartos lyderiams, tiek ilgametę patirtį turintiems vadovams. „Kūrybiškos lyderystės centro“ (Center for Creative Leadership, angl.) atlikto tyrimo duomenimis, kompanijos, kurios prioritetą teikia lyderystės ugdymui, pasiekia net 84 proc. didesnio efektyvumo išauginant sėkmingus lyderius įmonės viduje, nei tos, kurios tam neskiria reikiamo dėmesio. Suteikdamos galimybę jauniems kolegoms lavinti savo vadovavimo įgūdžius, įmonės gali pačios užauginti būsimus vadovus, kurie puikiai išmanys bendrovės, kurioje augo, specifiką, o naujas pareigas pradės eiti jau gerai pažinodami kolegas.

Profesionalus visame pasaulyje vienijančio socialinio tinklo „LinkedIn“ 2019 m. inicijuotas darbuotojų mokymosi tyrimas parodė, kad 93 proc. darbuotojų liktų dirbti ilgiau tokioje įmonėje, kuri investuoja į realų jų karjeros augimą. Tai dar kartą pabrėžia, kokį svarbų vaidmenį turi į ugdymą ir vidinę karjerą orientuota įmonės kultūra pritraukiant ir išlaikant stipriausius talentus.

„Citadele“ banke turime ne vieną sėkmės istoriją, kai žmonės pradėjo dirbti klientų aptarnavimo srityje, taip susipažino su banku ir jo paslaugomis, o vėliau keitė ne tik pozicijas, bet ir sritis, funkcijas, tapo skirtingų dydžių komandų vadovais. Tačiau svarbu pabrėžti, kad tai visuomet yra abiejų pusių įsitraukimo reikalaujantis procesas, kai darbdavys stengiasi sudaryti galimybių, o darbuotojas rodo iniciatyvą.

Darbuotojams, siekiantiems įgyti daugiau vadovavimo įgūdžių, nors ir nedrąsu, svarbu apie savo lūkesčius atvirai pasikalbėti su tiesioginiu vadovu. Žinodamas tai, vadovas galės sudaryti tikslingesnį karjeros planą, rekomenduoti mokymus, skirti darbuotojui sudėtingesnių, įvairesnių ir vadovavimo įgūdžius lavinančių užduočių.

Darbuotojai iniciatyvą gali rodyti, dalyvaudami projektuose, kuriems reikalingas kelių departamentų bendradarbiavimas, pavyzdžiui, naujų produktų įvedimo į rinką procese, kai projekto komandoje reikia dirbti kartu su kolegomis iš IT, produktų vystymo, pardavimų, rinkodaros sričių. Tokia patirtis gerokai praplečia supratimą apie tai, kaip veikia verslas, ir padeda ugdyti visapusiškus įgūdžius, reikalingus konkrečioje organizacijoje. Labai svarbu jauniems darbuotojams plėsti savo visuomeninį ratą ir už savo organizacijos ribų, kur bendraudami su įvairių sričių profesionalais patys gali tobulėti. Susidūrę su klausimu ar dilema, atliekant užduotį, prieš kreipdamiesi į vadovą pagalbos, patys gali pagalvoti apie kelis galimus sprendimus ir juos aptarti kartu su vadovu. Tokios pastangos įmonėje, puoselėjančioje lyderystę, tikrai bus pastebėtos.

Sėkmingos lyderystės esmė yra gebėjimas įkvėpti, nukreipti ir sukurti tokias sąlygas, kad kiekvienas komandos narys turėtų galimybes pilnai išnaudoti savo profesinį potencialą. Jauniems profesionalams tokioje įmonėje yra sukuriamos galimybės mokytis ir tobulėti ne tik savo pareigybės rėmuose, bet ir įsitraukiant į naujus projektus bei prisiimant didesnę atsakomybę. Įvairios mentorystės programos, nuolatinis mokymasis, praktinės užduotys naujose srityse, kaip ir asmeninis noras augti, domėjimasis naujovėmis ir siekis įgyti papildomų įgūdžių sukuria stiprų pagrindą siekti lyderio karjeros. Šiandienos lyderiai , kurdami įtraukiančią kultūra, ugdydami talentus ir skatinantys nuolatinį tobulėjimą, prisideda prie ateities lyderių kartos auginimo.

„McKinsey & Company“ atliktas tyrimas parodė, kad įmonės, kurių vadovų komandos yra įvairialypės tiek kultūriniu, tiek lyties, ar akademinės ir profesinės patirties požiūriu, sugeneruoja bent 33 proc. didesnį pelną nei konkurentai. Taigi, įvairovė ir įtrauktis yra inovacijų ir sėkmės katalizatoriai versle. Todėl auginant lyderius, labai svarbu neprarasti kiekvieno jų autentiškumo.

Max De Pree, knygos „Lyderystė – tai menas“ autorius, primena, jog „mes negalime tapti tuo, kuo norime būti, likdami tokie, kokie esame dabar.“ Todėl nuolat tobulėkime patys kaip lyderiai ir skatinkime tai daryti kitus.