Valstybinė darbo inspekcija (VDI) primena: iki 2026 m. gruodžio 31 d. darbdaviai turi parengti darbo apmokėjimo sistemas, o jau turimas – peržiūrėti ir prireikus atnaujinti. Rengiantis skaidraus atlygio direktyvos reikalavimų įgyvendinimui, svarbu objektyviai įvertinti ir sugrupuoti pareigybes, nustatyti aiškius atlygio kriterijus bei įtraukti darbuotojų atstovus.
„Darbo apmokėjimo sistemos pagrindas – vienodas darbo užmokestis už tokį patį ar vienodos vertės darbą. Darbuotojams turi būti suprantama, kaip nustatomas jų atlygis, kokiomis aplinkybėmis jis gali didėti ir už ką skiriamas papildomas apmokėjimas. Aiški sistema padeda stiprinti darbuotojų motyvaciją ir racionaliai naudoti organizacijos lėšas“, – sako VDI kancleris Šarūnas Orlavičius.
Rengiant sistemą būtina įtraukti darbuotojų atstovus
Darbo apmokėjimo sistemos turi būti kuriamos konsultuojantis su darbuotojų atstovais, atliekant informavimo bei konsultavimo procedūras. Jų dalyvavimas mažina subjektyvių ar neskaidrių sprendimų riziką. Darbdavys gali sudaryti darbo grupę iš personalo valdymo srities ir vadovaujančių darbuotojų.
Darbuotojai turi žinoti savo ir kitų pareigybių lygius ar grupes, taikomus darbo užmokesčio intervalus ir atlygio kriterijus. Svarbu numatyti, kaip atlyginimas siejamas su kompetencijomis, patirtimi, darbo rezultatais, sudėtingumu, atsakomybe ir savarankiškumu. Papildomo apmokėjimo sąlygos turi būti pagrįstos pamatuojamais rodikliais, pavyzdžiui, apyvarta ar įvykdytų užduočių skaičiumi.
Pareigybės grupuojamos pagal darbo vertę
Vienas esminių etapų – sugrupuoti pareigybes pagal vienodos vertės darbą. VDI nurodo penkis Darbo kodekso kriterijus: įgūdžius, kvalifikaciją, pastangas, atsakomybę ir darbo sąlygas. Vertinant įgūdžius būtina atsižvelgti ir į socialinius bei emocinius gebėjimus – bendravimą, bendradarbiavimą, konfliktų sprendimą ir emocijų valdymą.
„Pareigybių vertinimas turi būti neutralus lyties požiūriu ir negrindžiamas tradiciniais stereotipais. Darbas, kurį daugiausia dirba moterys arba vyrai, neturi būti vertinamas nevienodai, kai jo vertė yra tokia pati“, – pabrėžia Š. Orlavičius.
Galimi du pareigybių grupavimo būdai
Palyginamuoju būdu pareigybės skirstomos į lygius nuo paprasčiausių iki sudėtingiausių, vertinant atsakomybę, užduočių sudėtingumą, išsilavinimą ir kitus veiksnius. Analitiniu ekspertiniu būdu pareigybės vertinamos pagal pasirinktus kriterijus ir kiekybines skales, pavyzdžiui, balų sumą. Gali būti naudojamos „Gradar“, „Mercer“, „Figure“, „Korn Ferry“ ar kitos metodikos.
Pasirinktas būdas turi apimti visus Darbo kodekse įtvirtintus kriterijus. Parengtą struktūrą reikia aptarti su darbo grupe, vadovais ir darbuotojų atstovais, o jos principus – pristatyti darbuotojams. Po konsultacijų lygius tvirtina vadovas, tada nustatomi konkretūs atlyginimai arba intervalai.
Pareigybės vertinimas nėra tas pats, kas darbuotojo atlyginimas
VDI atkreipia dėmesį, kad pareigybė vertinama tarsi ji būtų laisva – pagal funkcijų pobūdį, atsakomybę, sudėtingumą ir reikalavimus, o ne pagal konkretų ją užimantį žmogų.
„Konkretaus darbuotojo patirtis, kompetencijos, iniciatyvumas ir darbo rezultatai vertinami nustatant jo individualų darbo užmokestį. Atlygio skirtumai turi būti paaiškinami objektyviomis priežastimis ir darbo apmokėjimo sistemoje nustatytais kriterijais“, – pažymi Š. Orlavičius.
Objektyvios priežastys gali būti skirtinga funkcijų apimtis, atsakomybė, užduočių sudėtingumas, specifiniai įgūdžiai ar darbo sąlygos. Atlygio keitimo, papildomo ir kintamojo apmokėjimo taisyklės turi būti aiškios bei pamatuojamos. VDI siūlo susipažinti su institucijos rekomendacijomis, dažniausiai užduodamais klausimais ir skaidraus darbo užmokesčio mokymų įrašu.
Šaltiniai: Valstybinė darbo inspekcija.
Komentarai 0