Ekspertai
Technologijos neturi širdies: kodėl emocinis intelektas tampa organizacijų išlikimo įrankiu?
Dirbtinis intelektas (DI) šiandien keičia mūsų kasdienybę ir darbo aplinką. Jis analizuoja duomenis, taupo laiką ir padeda spręsti užduotis. Tačiau technologijos neturi širdies – jos nesupranta žmogaus jausmų, skausmo ir ryšio. Todėl šalia technologinės pažangos tampa vis svarbiau kalbėti apie emocinį ir dvasinį intelektą, pasąmoninius scenarijus bei vadovų gebėjimą išlaikyti žmones gyvus pokyčio akivaizdoje.
Reklama
Kai į organizaciją ateina technologijos, komandos beveik visada pereina per tą patį emocinį ciklą. Iš pradžių atsiranda pakilimas, entuziazmas, energija, noras veikti greičiau, bet laikui bėgant ateina pasipriešinimas – baimė būti nereikalingam, dėl vaidmenų kaitos. Po to kyla sumaištis – vieni griebiasi naujovių, kiti traukiasi atgal ir atsiranda atskirties jausmas. Tik tada, kai vadovai įvardija šiuos procesus ir leidžia žmonėms juos išgyventi, komanda randa naują balansą. Tai natūralus ritmas, tarsi kvėpavimas: įkvėpimas, sulaikymas, iškvėpimas.
Kai žmogus suvokia, kad technologija gali padaryti tai, ką jis darė metų metus, kyla ne šiaip nerimas, o gilesnis klausimas: „Kas aš esu, jei mano vertė nebėra siejama su tuo, ką darau?“ . Žmonės pereina per neigimo, pykčio, liūdesio, bejėgiškumo etapus ir tik tada priima pokyčius. Tai tarsi perėjimo ritualas, kai sena tapatybė turi „mirti“, kad galėtų gimti nauja. Technologijos iškelia tai, kas iki tol buvo paslėpta – emocinius laukus, neišspręstas temas, lojalumus. Jeigu vadovai leidžia apie tai kalbėti, pokyčiai vyksta sklandžiau, jei ne — komandoje kaupiasi tylūs konfliktai.
Kartų dinamika ir vidinės įtampos
Skirtingos kartos į šiuos pokyčius reaguoja labai nevienodai. Jaunesni į DI žiūri su smalsumu – jiems tai tarsi natūralus pasaulis. Vyresni į technologijas žiūri per patirtį, per tai, ką kūrė dešimtmečiais. Kai į komandą ateina naujos sistemos, jaunesni greitai prisitaiko, o vyresni jaučiasi tarsi prarandantys dalį savo autoriteto. Jei šios dvi pozicijos sujungiamos, gimsta sintezė. Jei viena pusė nuvertinama – atsiranda konfliktas. Stiprios organizacijos išlieka ne todėl, kad jos turi naujausius įrankius, o todėl, kad jose visos kartos jaučiasi reikalingos.
Klasikiniai vadybos modeliai remiasi racionalumu, procesais, struktūromis, tikslais. Bet jie neatsako į klausimą, kodėl komandoje kyla pasipriešinimas, baimė arba apatija. Fenomenologinis požiūris leidžia pažvelgti giliau į nematomus ryšius, emocinius laukus ir pasąmoninius scenarijus, kurie formuoja komandų elgesį. Tai metodas, pagrįstas sisteminiu ir patyriminiu požiūriu, kuris leidžia matyti organizaciją kaip gyvą sistemą, veikiančią ne tik logikos, bet ir emocinių bei pasąmoninių sąveikų lygmenyje. Šis metodas technologijų eroje tampa tarsi žmogiškumo priešnuodis – jis padeda išlaikyti balansą tarp efektyvumo ir prasmės, tarp struktūros ir gyvybingumo.
Kaip veikia fenomenologinis procesas komandoje
Fenomenologinis procesas komandose vyksta etapais ir yra orientuotas į gyvą patyrimą, o ne teoriją. Pirmiausia sukuriama saugi erdvė, kurioje kiekvienas gali atvirai įvardyti, ką jaučia čia ir dabar – be kaltinimų ar vertinimų. Tai leidžia komandai nusistatyti bendras žaidimo taisykles, iš anksto aiškiai suprasti, kad tai patyrimas, o ne kaltinimai.
Vėliau kiekvienas dalyvis pasakoja savo patirtį – kas jam vyko, ką jautė, kokios mintys kilo. Moderatorius čia neskuba – jis padeda ištraukti giluminius pojūčius, išgirsti vieniems kitus. Šiame etape labai svarbu aktyvus klausymasis ir pagarba.
Reklama
Po to seka reikšmių išgryninimas – grupė ieško bendrų temų, pasikartojančių jausmų, vidinių dinamikų. Konsteliacijų darbas padeda modeliuoti šią sistemą erdvėje: kas čia valdo, kas traukiasi, kas slepiasi fone. Tai momentas, kai paslėpti procesai tampa matomi. Penki esminiai šiuolaikinio lyderio bruožai
Galiausiai vyksta refleksija ir veiksmai. Komanda kalba, ką suprato, ko išmoko, ką darys kitaip. Pokytis čia įvyksta ne per žodžius, o per kūno patyrimą – kai sistema iš tikrųjų pajunta, kur slypi įtampos. Procesas gali trukti valandas ar net kelias dienas, tačiau būtent tokia seka sukuria tvarų pokytį, kylantį ne iš išorės, o iš pačios komandos vidaus.
Kodėl būtent vasarą padaugėja šventinio širdies sindromo atvejų?
Fenomenologinis požiūris remiasi patyriminiu darbu, struktūrinėmis konsteliacijomis ir gebėjimu pamatyti „nematomus“ procesus, kurie dažnai yra tikrosios problemų priežastys: lojalumai, emocinės grandys, senos organizacinės dinamikos. Tačiau šiandien tai vis dar gana nišinis metodas – daugelis žmonių dar tik pradeda suvokti jo prasmę ir praktinę naudą. Jis nėra plačiai taikomas, nes reikalauja gilesnio sąmoningumo, patyrimo ir noro eiti giliau nei įprasta vadyboje. Dažnai organizacijos pirmiausia ieško greitų sprendimų, bet būtent šis požiūris leidžia pamatyti procesus iš kitos, žmogiškesnės perspektyvos – giluminės, kuri keičia ne tik struktūras, bet ir žmonių santykį su pokyčiais.
Ryšys, kurio DI neatkurs
Technologijos negali kurti tikro žmogiško ryšio. Yra komandų, kurios išlaiko stiprų emocinį stuburą net ir labai technologinėje aplinkoje. Jos sąmoningai kuria erdvę bendravimui: sustoja pokalbiui, dalijasi, kaip jaučiasi, palaiko ritualus, leidžia žmonėms pasakyti, kas iš tiesų vyksta jų viduje. Tokiose komandose DI tampa pagalbininku, o ne barjeru. Žmogaus šiluma yra energija, kurios jokia sistema negalės pakeisti, nes ryšys tarp žmonių yra tai, kas sukuria pasitikėjimą, saugumo jausmą ir leidžia komandai veikti kaip gyvam organizmui. Tai kertinis emocinis pagrindas, kuris išlaiko komandą stiprią net pokyčių akivaizdoje. Lietuvių emocinis atsparumas gerokai prastesnis nei Europoje
Be to, kai technologijos perima sprendimų priėmimą, žmonės praranda smalsumą ir drąsą klysti. Kūrybiškumas gimsta iš nežinomybės, iš erdvės improvizacijai. Žmogaus gebėjimas kurti atsiranda ne tada, kai viskas aišku ir suplanuota, o tada, kai jis nežino, kaip bus, ir leidžia sau ieškoti, bandyti, eksperimentuoti. Kai viskas daroma pagal algoritmą, išnyksta spontaniškumas ir gyvybingumas – būtent tai, kas daro mus žmonėmis. Todėl vadovams svarbu sąmoningai palikti erdvės netobulumui, leisti komandai išbūti tame neapibrėžtume, kuriame gimsta naujos idėjos, netikėti sprendimai ir tikras augimas.
Vadovavimas jausmu, o ne kontrole
Emocinio intelekto neišmokysi kaip instrukcijos – jį galima tik išgyventi. Vadovas, kuris leidžia sau jausti, tampa gyvu ryšio tašku visai komandai. Jis pastebi, kas pavargo, kas slepia nerimą, kas atsiribojo. Jis neapsimeta tobulu, bet išlieka sąmoningas net įtampoje. Tokia būsena kuria pasitikėjimą, kuris tampa organizacijos varikliu. Tikri lyderiai išsiskiria ne tuo, kad viską žino, o tuo, kad geba išlikti stabilūs žmonių emocijų sūkuryje. Jie išlaiko komandą ne per įsakymus, o per santykį. Gražiausi Europos miesteliai, kurie atrodo lyg iš pasakos
Technologijos perima strateginį darbą, todėl vadovų vaidmuo keičiasi. Jie tampa žmonių vedliais emocinių procesų viduryje, gebančiais ne tik matyti sistemą iš viršaus, bet ir jausti jos vidinį pulsą. Vadovas – tai sistemos širdis, kuri palaiko ritmą net tada, kai aplinkui daug nežinomybės. Ateities lyderis bus ne tas, kuris turi visus atsakymus, o tas, kuris geba išlaikyti gyvą ryšį su žmonėmis, įkvėpti juos neapibrėžtume ir išlikti ramybės tašku, kai kiti pasimeta.
Reklama
