Nauja tendencija darbo rinkoje: žmonės ne tik išeina, bet ir keršija

Šiandien darbo rinkoje vis dažniau girdimas terminas „revenge quitting“ (liet. kerštingas išėjimas iš darbo) – situacija, kai darbuotojai palieka įmonę ne tik dėl geresnio pasiūlymo, bet norėdami išreikšti savo nepasitenkinimą ir pakenkti darbdavio reputacijai. Tendencijos signalizuoja viena – darbuotojai išeina, aktyviai internete dalijasi savo neigiamomis patirtimis, o įmonė lieka be galimybės pritraukti naujus talentus. Apie tai plačiau pasakoja darbdavio identiteto agentūros „DID Moons“ partnerė ir strategė Justina Darulytė.

Reklama

„Išgirdus pavadinimą, atrodo, norisi pykti ant išėjusių darbuotojų, tačiau tai yra rimtas signalas ne jiems, o darbdaviams. Jei žmonės palieka įmonę su pykčiu, tai nėra tik jų emocinė reakcija, tai ženklas, kad organizacijoje yra neišspręstų problemų“, – naują tendenciją komentuoja J. Darulytė.

Neigiami atsiliepimai tampa viešu įspėjimu

Darbdavio įvaizdis jau seniai neapsiriboja tik reklaminėmis kampanijomis ar „LinkedIn“ įrašais. 2024 m. „DID Moons“ atliktas tyrimas „Darbuotojų lūkesčiai’24“ atskleidė, kad net 99 % kandidatų tikrina įmonės reputaciją prieš priimdami darbo pasiūlymą. Beveik pusė jų pirmiausia peržiūri atsiliepimus tokiose platformose kaip „Rekvizitai.lt“, „Glassdoor“ ar „Pinokis“. Kiti labiau pasitiki tiesiogine patirtimi – beveik 42 % teiraujasi esamų ar buvusių darbuotojų nuomonės. O daugiau nei 40 % tiesiog ieško informacijos apie įmonę „Google“ paieškoje. Tai reiškia, kad jei buvę darbuotojai viešai dalijasi neigiamomis patirtimis, tai tikrai pasieks potencialius kandidatus ir tiesiogiai nulems jų norą prisijungti prie įmonės.

„Revenge quitting“ rodo ne tik didesnį darbuotojų nepasitenkinimą, bet ir jų augantį sąmoningumą. Žmonės nebebijo kalbėti apie realią situaciją įmonėse ir viešai dalytis savo patirtimis. Tai susiję ir su kita, kiek platesne tendencija: 2025 m. „Glassdoor Worklife Trends“ tyrimas parodė, kad net 65 % darbuotojų jaučiasi „įstrigę“ dabartiniame darbe, tačiau neturėdami galimybių jo keisti, dažniau reiškia nepasitenkinimą viešojoje erdvėje. Išvada paprasta – įmonės, kurios nesugeba suteikti aiškių augimo galimybių ir motyvuojančios darbo aplinkos, neišvengiamai atsiduria kritikos centre“, – teigia strategė.

Ką turėtų daryti verslas?

Anot Justinos Darulytės, yra du pagrindiniai dalykai, ko turi griebtis įmonės, susidūrusios su viešojoje erdvėje paskelbiamais neigiamais buvusių darbuotojų atsiliepimais. Pirma, į juos reaguoti, antra – išsiaiškinti, kas iš tiesų paskatino šį „kerštą“.

„Jei jau gavote tokių atsiliepimų, pirmas žingsnis – profesionali ir argumentuota reakcija. Įmonė turi parodyti, kad girdi ir vertina grįžtamąjį ryšį, net jei šis negatyvus, išreikšti apgailestavimą dėl patirties ir, jei įmanoma, nurodyti, kokie veiksmai buvo ar bus atlikti siekiant situaciją gerinti. Skamba gana paprastai, bet tokia komunikacijos strategija dažnai gali padaryti daugiau nei tam tikra reklaminė kampanija“, – tikina ekspertė.

Kitas svarbus aspektas, anot J. Darulytės, yra savianalizė ir realūs pokyčiai. Neigiamas atsiliepimas yra signalas, kad darbuotojas jautėsi neišgirstas organizacijoje ir dabar kalba viešai. Tad įmonei reikia savikritiškai įvertinti, ar tokios pačios problemos nepatiria kiti darbuotojai.

„Jei darbuotojai nuolat kalba apie per didelį darbo krūvį, gal verta didinti komandą, perskirstyti užduotis ar aiškiau apibrėžti lūkesčius? Jei problema – vadovavimo kokybė, vadinasi, reikia įsivertinti, ar vadovai gauna pakankamai mokymų, ar organizacijoje yra veiksmingi grįžtamojo ryšio mechanizmai ir t.t. Darbdaviai neretai pamiršta, kad nepatenkinti darbuotojai nebūtinai išeis iš karto – jie gali likti, bet taps neįsitraukusiais, skeptiškais ir pasyviais kritikais“, – aiškina J. Darulytė.

Dėmesys ilgalaikiams pokyčiams

Nori to įmonės ar ne, bet darbdavio reputacija yra labai svarbi tiek esamiems, tiek būsimiems darbuotojams. Anot J. Darulytės, ilgalaikėje perspektyvoje svarbiausia ne tik spręsti iškilusias problemas, bet ir formuoti organizacinę kultūrą, kuri skatintų darbuotojų įsitraukimą.

„Geriausias būdas išvengti „revenge quitting“ – kurti tokią aplinką, iš kurios žmonės nenori išeiti. Jei darbuotojai jaučiasi girdimi, vertinami ir turi realias augimo galimybes, jie ne tik liks, bet ir taps stipriausiais organizacijos ambasadoriais. O jei vis dėlto išeina – jie tai darys ne dėl nuoskaudų, o dėl naujų karjeros galimybių, palikdami teigiamą įspūdį apie organizaciją“, – teigia ekspertė.