Paradoksas darbo rinkoje: kodėl organizacijos bijo buvusių verslininkų?

Darbo skelbimuose mirga reikalavimai mąstyti strategiškai ir prisiimti atsakomybę už rezultatą. Logiška būtų manyti, kad verslininkai, individualių projektų autoriai ir buvę įmonių įkūrėjai turėtų būti geidžiamiausi kandidatai rinkoje. Jie patyrė visą verslo ciklą – nuo idėjos įgyvendinimo iki rizikos valdymo.

Reklama

„Paradoksalu, bet organizacijos neretai atsitraukia nuo kandidatų, kurie būtent tokią patirtį ir turi. Buvę verslininkai yra vertinami su didžiuliu atsargumu, nes jų patirtis skiriasi pagal verslo pobūdį, mastą, augimo tempą ir veiklos trukmę“, – sako atrankų ekspertė ir „idialogue“ mentorė Sandra Medekšienė.

„Verslininko bauda“ atrankose

Tyrimas iš London Business School ir Yale School of Management rodo, kad buvusių įkūrėjų tikimybė būti pakviestiems į pokalbį sumažėja apie 35%, net jei jų kvalifikacija identiška samdomo darbo patirtį turintiems kandidatams. Akademinėje literatūroje šis reiškinys vadinamas įkūrėjo bauda (angl. founding penalty).

S. Medekšienė pastebi, kad praktikoje verslininko patirčiai įvertinti reikia daugiau laiko:

„Priklausomai nuo verslo sėkmės, ne visada galima rasti pakankamai viešų duomenų apie įmonės apimtis ir rezultatus. Tokių kandidatų įvertinimas reikalauja papildomo atrankos specialisto darbo. Tačiau CV peržiūrai skiriamos vos 6-8 sekundės, todėl standartiniai, lengviau atpažįstami profiliai tiesiog laimi prieš sudėtingesnius.“

Nori verslumo, bet ne verslininkų

Tyrimai rodo dar vieną anomaliją – sėkmingų startuolių įkūrėjai į darbo pokalbius kviečiami dar rečiau nei tie, kurių verslas žlugo. Organizacijoms buvusio sėkmingo vadovo patirtis dažnai atrodo kaip padidinta rizika.

„Atrankų specialistai ir vadovai neretai svarsto, ar toks kandidatas bus motyvuotas dirbti siauresnėje rolėje ir taikytis prie korporatyvinių procesų. Kyla ir komercinių baimių – ar neatsiras interesų konflikto dėl organizacijos vidinės informacijos“, – pastebi S. Medekšienė.

Kita vertus, klysta ir patys kandidatai. Pasak ekspertės, sudėtingiausi atvejai kyla tada, kai buvęs verslininkas į pokalbį ateina su pozicija: „Aš tai jau dariau, padarysiu ir pas jus“. Kai pokalbis virsta ne dialogu, o buvusios galios demonstravimu, darbdavys nemato kandidato smalsumo ir noro suprasti naujos organizacijos specifiką.

Teks grynintis santykį su buvusiu statusu

Grįžimas į samdomą darbą po nepriklausomos veiklos etapo reikalauja ne tik CV korekcijų, bet ir gilesnio profesinio apsisprendimo.

„idialogue platformoje dirbant su iš savo verslo pasitraukusiais žmonėmis dažnai tenka grynintis santykį su buvusiu statusu. Ar vadovo identitetas netrukdo ieškant samdomo darbo? Kokioms rolėms žmogus iš tiesų yra atviras – ar ieško naujos profesinės galimybės, ar tiesiog buvusio statuso tęstinumo?“,-– kelia klausimus S. Medekšienė.

Dažnu atveju ši analizė parodo, kad žmogui palankiau likti konsultavimo ar laisvai samdomo (angl. freelance) darbo lauke. Tai, kas organizacijai kelia riziką dėl „per stipraus profilio“, konsultacijų rinkoje yra vertybė.

Kaip „išversti“ verslo patirtį į darbdavio kalbą?

Jei verslininkas priima sąmoningą sprendimą grįžti į samdomą darbą, svarbu ne slėpti steigėjo patirtį, o ją išversti į darbdaviui suprantamą kalbą.

„Vietoj frazės „įkūriau ir valdžiau el. parduotuvę“, CV nurodykite konkrečias atliktas funkcijas, pavyzdžiui, procesų automatizavimą arba metinio 50 tūkst. eurų marketingo biudžeto valdymą.

Darbdavys turi matyti pritaikomas kompetencijas“, – pataria mentorė.

Taip pat verta įvertinti paieškos kanalus. S. Medekšienės praktikoje verslus kūrę kandidatai į didesnes organizacijas dažniausiai patenka ne per darbo portalus, o per profesinius kontaktų tinklus bei specializuotas atrankų agentūras.

Prieš pradedant darbo paiešką, tikslinga pasikonsultuoti ir su mentoriais bei rinkos ekspertais. Tai padeda objektyviau įsivertinti savo pozicionavimą rinkoje, identifikuoti galimas rizikas ir iš anksto pasitikrinti lūkesčius dėl būsimos rolės bei atsakomybių.

Atsakomybė tenka abejoms pusėms

Organizacijos ieško žmonių, gebančių mąstyti kaip verslininkai, tačiau ne visada yra pasirengusios tokį profilį integruoti į savo struktūrą. Tuo pačiu ir kandidatai ne visada tiksliai įsivardija, kaip jų patirtis veiks naujame kontekste.

Sprendimas retai yra vienos pusės rankose. Vertė atsiranda ne iš „tobulo kandidato“ paieškos, o iš aiškaus abipusio susitarimo – ką organizacija iš tiesų samdo ir kaip kandidatas savo patirtį pasiruošęs pritaikyti konkrečioje aplinkoje.