Įvairios apklausos bei tyrimai rodo, jog darbuotojai dažniau nei bet kada anksčiau svarsto pakeisti darbą. Per artimiausius kelerius metus tai planuoja padaryti net 60 proc. dirbančiųjų. Darbdaviams tai reiškia išlaidas, kurios prasideda dar prieš įdarbinant darbuotoją, bet neapsiriboja vien darbo skelbimu ar užmokesčiu personalo atrankos bendrovei. Tačiau kokios tai sąnaudos bei kaip sumažinti potencialią darbuotojų kaitą?
Finansinė išraiška
Darbdavio konkurencingumo matavimo sistemos „WitMind“ direktorė Živilė Valeišienė dalijas, kad kaitos įtaka yra ypač reikšminga smulkaus ir vidutinio dydžio organizacijoms, kur kiekvieno darbuotojo išėjimas visomis prasmėmis kainuoja daugiau nei didelėje organizacijoje. Bendrovės skaičiavimai rodo, kad Lietuvoje 100 darbuotojų turinti organizacija, kur vidutinis atlyginimas siekia 2300 eurų per mėnesį, o darbuotojų savanoriška kaita siekia 20 proc., per metus patiria apie 340 tūkst. eurų išlaidų vien dėl darbuotojų kaitos. Atitinkamai, darbuotojų kaitą bent 2 proc. sumažinusi įmonė sutaupo apie 50 tūkst. eurų šių potencialių išlaidų. O tai yra beveik 15 proc. jų.
Lietuvoje įprasta kaitos kainą skaičiuoti pagal tai, kiek laiko trunka pasamdyti naują darbuotoją. Skaičiuojama, kad lengviausiai keičiamo etato samda užtrunka apie 3 mėnesius, o vidurinės grandies vadovo ar daugiau kompetencijų turinčio specialisto net iki dviejų metų: vertinamas laikas nuo paieškos iniciavimo iki savarankiško naujo darbuotojo darbo.
„Skaičiuojant kaitą lengva įvertinti aiškias, tiesiogines sąnaudas: samda, investicijos į adaptaciją bei mokymus, atlygis ir kita. Visgi dažnai pamirštama įvertinti krintantį produktyvumą, klientų nepasitenkinimą, lėtėjančius procesus, augančius darbo krūvis likusiai komandai bei vadovui. To neįvertinus, tikroji darbuotojų kaitos kaina lieka neįvertinta“, – dėsto Ž. Valeišienė.
Blogėjanti atmosfera
„Didelė darbuotojų kaita neigiamai paveikia kolektyvo atmosferą. Tai reiškia kolektyvo patiriamą emocinį stresą – darbuotojai gali pasekti išeinančio kolegos pavyzdžiu ir taip pat nuspręsti keisti darbą. Be to, kolegos laikinai turi perimti išėjusio darbuotojo pareigas. Procesui užtrukus, papildomas krūvis tampa iššūkiu visam kolektyvui, o tai reiškia krentančią motyvaciją bei augančią klaidų tikimybę“, – pasakoja „WitMind“ direktorė.
Svarbu nepamiršti ir tai, jog į darbo vietą atėjus naujokui, adaptaciją patiria ne tik jis, bet ir jį priimantys kolegos. Jiems tenka atsakomybė padėti naujokui integruotis tiek kultūrine, tiek profesine prasme.
Matuojamas konkurencingumas lems mažėjančią kaitą
„Darbuotojų kaita išties kainuoja labai brangiai. Ką organizacijos gali padaryti, kad sumažintų darbuotojų kaitą ir jos kaštus? Vienas iš būdų yra supaprastinti ir pagreitinti samdymo procesą bei sumažinti kaitos sukeliamą stresą. Tai daryti būtina. Tačiau lygiagrečiai svarbu mažinti ir pačią kaitą“, – sako Ž. Valeišienė.
Darbuotojų kaitą lemia daug veiksnių: tiek kietieji (atlygis, darbo sąlygos), tiek minkštieji (atmosfera, vadovai). Todėl organizacijai yra būtina nuolat tirti ir stebėti, kaip jaučiasi ir ką apie darbovietę galvoja kolektyvas bei suprasti, kuriuos veiksnius reikia stiprinti užtikrinant organizacijos konkurencingumą darbo rinkoje.
Į šiuos klausimus atsako startuolis „WitMind“. Bendrovės sukurta darbdavio konkurencingumo matavimo sistema leidžia tyrimo duomenis palyginti ir su savo sektoriumi, ir su visa rinka. Tam pirmiausiai buvo atliktas Nacionalinis dirbančiųjų tyrimas, apimantis tiek darbuotojų įsitraukimo, tiek darbdavio rekomendavimo, tiek kitus darbdavio tyrimo klausimus. Tuomet Nacionalinio dirbančiųjų tyrimo duomenys yra lyginami su konkrečios įmonės duomenimis, taip nustatant, kur organizacija laimi, o kur atsilieka nuo konkurentų.
„Sujungus kelias priemones bei atlikus metodologiškai korektišką tyrimą, darbdaviams suteikiame galimybę pamatuoti ir kaip juos vertina darbuotojai, ir kokie yra rinkos vidurkiai. Kitaip tariant, įsivertinti, kur verta investuoti daugiau, o kur mažiau. Nacionalinis dirbančiųjų ir atskirų sektorių darbuotojų tyrimas suteikia galimybę darbdaviui palyginti savo įmonę su rezultatais iš 10 Lietuvos regionų, 9 darbo rinkos sektorių bei dar 12 demografinių lyginamųjų pjūvių. Tarp šių pjūvių patenka lytis, amžius, pajamos, darbo stažas ir kiti. O tai leidžia priimti sprendimus, padėsiančius sumažinti darbuotojų kaitą ir, atitinkamai, minimizuoti išlaidas“, – priduria Ž. Valeišienė.
