Verslas
Darbo kodekso pertvarka: daugiau laisvės stipresniems, daugiau rizikų silpnesniems?
Parengė advokatų kontoros „Glimstedt“ teisininkė, darbo teisės ekspertė Brigida Bacienė
Reklama
Lietuvoje bręsta viena reikšmingiausių pastarųjų metų Darbo kodekso pataisų bangų. Jei Seimas pritars šiuo metu svarstomiems pakeitimams, jie palies labai skirtingas darbuotojų grupes – nuo tų, kurie uždirba daugiau kaip du vidutinius darbo užmokesčius, iki viešojo sektoriaus ir valstybės valdomų įmonių. Darbdaviai gali įžvelgti daugiau lankstumo, profesinės sąjungos – daugiau rizikų, o teisininkams tampa akivaizdu, kad keičiasi pati darbo santykių filosofija.
Darbo užmokesčio skaidrumo direktyvos perkėlimas: privaloma atlygio sistema ir išsamūs kriterijai
Įgyvendinant darbo užmokesčio skaidrumo direktyvos reikalavimus, Darbo kodekse numatoma įtvirtinti pareigą visiems darbdaviams taikyti aiškią ir visiems darbuotojams privalomą darbo užmokesčio sistemą. Joje turės būti nustatyti objektyvūs ir patikrinami kriterijai, leidžiantys identifikuoti pareigybes, kurios būtų laikomos tuo pačiu ir tokios pačios vertės darbu. Taip pat turės būti nustatyti kriterijai, kurie leis taikyti skirtingus darbo užmokesčio dydžius.
Taip pat turės būti apibrėžti atlygio dydžio, formų bei didinimo tvarkos pagrindai.
Įstatymo leidėjas papildomai numato platų informacijos apie darbo užmokestį pateikimo spektrą – darbuotojams ir darbuotojų atstovams privalės būti teikiama aiški informacija apie taikomą darbo užmokestį, jo struktūrą, darbo užmokesčio nustatymo kriterijus. Išplėstos ir valstybės institucijų teisės gauti duomenis apie darbo užmokestį: informacija turės būti teikiama Valstybinei darbo inspekcijai, Lygių galimybių kontrolieriui. Be to, darbuotojai gaus papildomas informavimo ir gynimo garantijas dėl atotrūkio tarp vyrų ir moterų darbo užmokesčio, įskaitant pareigą darbdaviui identifikuoti ir pagrįsti bet kokius nepagrįstus skirtumus bei imtis taisomųjų veiksmų. Krizės versle
Aukštas pajamas gaunantys darbuotojai: sutarties laisvė ar „sutartinė rizika“?
Darbo kodekso 33 ir 36 straipsnių pakeitimai apima ir tuos asmenis, kurie uždirba bent 2 VDU. Jiems būtų leista kur kas labiau nukrypti nuo imperatyvių Darbo kodekso normų: susitarti dėl ilgesnių įspėjimo terminų, mažesnių išeitinių, kitokių darbo sutarties sudarymo ir pasibaigimo sąlygų. Tai reiškia, kad realybėje galėtų atsirasti situacijų, kai darbdavys ir darbuotojas sutaria, pavyzdžiui, dėl dviejų savaičių įspėjimo ir ribotos kompensacijos – net ten, kur dabar galioja ilgesni terminai ir didesnė apsauga, pavyzdžiui, darbuotojams, auginantiems vaikus.
Kartu šiai grupei siūloma ir ilgesnė išbandymo trukmė – iki šešių mėnesių. Tai patrauklu darbdaviams, norintiems „pasimatuoti“ aukštos kvalifikacijos darbuotojus ilgesnį laiką, tačiau darbuotojui tai reiškia ilgesnį laikotarpį ant „karštos kėdės“: išbandymo metu sutartis gali būti nutraukta vos per kelias dienas.
Reklama
Argumentai už čia aiškūs – didesnė atsakomybė, didesni atlyginimai, didesnė rizika darbdaviui, todėl reikia daugiau lankstumo. Tačiau nereikia apsigauti – didesnė alga savaime nereiškia lygios derybinės galios. Dalis aukštesnes pajamas gaunančių specialistų taip pat gali būti silpnesnėje pozicijoje, pavyzdžiui, esant siaurai rinkai ar priklausomybei nuo konkretaus darbdavio.
59 straipsnis ateina į viešąjį sektorių
Kitas esminis pokytis – 59 straipsnio, leidžiančio nutraukti darbo sutartį darbdavio iniciatyva be darbuotojo kaltės, išplėtimas viešajam sektoriui. Ši galimybė iki šiol nebuvo taikoma biudžetinėms įstaigoms ir valstybės valdomoms organizacijoms – viešajame sektoriuje atleidimai daug metų buvo gana „užkonservuoti“, o darbuotojai jautėsi palyginti saugiai.
Jei pakeitimai būtų priimti, ši nuostata būtų taikoma ir biudžetinėms įstaigoms, valstybės ir savivaldybių įmonėms, viešosioms įstaigoms, Lietuvos bankui. Formuluotė „dėl priežasčių, nenurodytų 57 straipsnyje“ keičiama į „dėl svarbių priežasčių“, išlaikant 3 darbo dienų įspėjimo terminą ir ne mažesnę kaip 6 VDU išeitinę išmoką.
Teoriškai tai suteikia daugiau vadybinių instrumentų darbdaviui – išspręsti situacijas, kai darbuotojas formaliai nepažeidžia taisyklių, bet akivaizdžiai „nebetinka“. Praktikoje tai atveria plačią erdvę subjektyvumui: „nepritampa komandoje“, „nelimpa charakteris“ nėra pamatuojamos kategorijos. Tokie atleidimai, tikėtina, dažnai keliaus į teismus ir kurs naują praktiką – o kol jos nėra, bus daug netikrumo abiem pusėms.
60 straipsnis – darbo sutarties nutraukimas nesant darbo sutarties šalių valios
Papildomai siūloma aiškiau įtvirtinti galimybę nutraukti darbo sutartį praradus nepriekaištingą reputaciją arba teisę dirbti – aktualu reguliuojamam sektoriui. Tai logiška, nes tokiuose sektoriuose darbuotojų veikla paprastai yra susijusi su padidėjusia rizika, todėl itin svarbu, kad būtų laikomasi teisės aktų reikalavimų ir išlaikomi nustatyti profesiniai standartai.
Įtvirtintas naujas pagrindas nutraukti darbo sutartį, kai užsienietis dėl savo kaltės netenka teisės dirbti Lietuvoje pagal darbo sutartį. Tokiu atveju nebūtų mokama jokia kompensacija.
Darbuotojų garantijos: nuo pasyvaus budėjimo iki atsiskaitymo terminų
Yra nemažai nuostatų, kurios iš tiesų stiprina darbuotojų padėtį ir suteikia daugiau aiškumo kasdienėse situacijose.
Aiškiau reglamentuojamas nuotolinis darbas: konkretinama, kada darbdavys privalo tenkinti darbuotojo prašymą dirbti nuotoliu, kaip turi būti vertinami pareigų pažeidimai ir jų tyrimo terminai. Tai padeda sumažinti „pilką zoną“, kurioje iki šiol dažnai kildavo konfliktų. VDI informuoja
Daugiau aiškumo atsiranda ir dėl prieššventinių valandų – kada darbo diena trumpinama, kaip apmokama už sutrumpintą valandą tiems, kurie dirba pagal išdirbio normas, kaip atsiskaitoma su atleidžiamu darbuotoju. Numatyta, kad vienas vidutinis darbo užmokestis turi būti išmokėtas atleidimo dieną, o visa suma – ne vėliau kaip per 10 darbo dienų, jei šalys dėl to susitarė, didinami delspinigiai už pavėluotą atsiskaitymą. Tai labai praktiški, bet svarbūs dalykai, kurių darbuotojai iki šiol dažnai nesuprasdavo ir jausdavosi pažeidžiami.
Pasyvaus budėjimo (budėjimo namuose) reguliavimas taip pat tampa konkretesnis: nustatomas aiškus maksimalus valandų skaičius per 4 savaites ir proporcinga priemoka už faktiškai budėtą laiką. Tai sprendžia daug praktinių ginčų, ypač sveikatos apsaugos, energetikos, IT sektoriuose.
Streikų ir socialinio dialogo keitimas – ten, kur reikėtų daugiau aiškumo
Planuojami streikų reguliavimo pakeitimai kelia bene daugiausia emocijų. Iš vienos pusės, matome siekį procesus padaryti aiškesnius: pailginti įspėjamojo streiko trukmę, nustatyti aiškesnes taisykles dėl minimalių paslaugų, numatyti apsaugą streike dalyvavusiems darbuotojams po streiko. Iš kitos pusės, formuluotė, draudžianti „bet kokiais būdais skatinti darbuotojus nestreikuoti“, iš tiesų per plati ir gali būti interpretuojama labai įvairiai. Nustebino elektros sąskaita?
Jei ji būtų taikoma mechaniškai, darbdavys rizikuotų bet kokį bandymą kalbėtis su darbuotojais streiko akivaizdoje paversti „skatinimu nestreikuoti“. Tokiu atveju socialinis dialogas ne sustiprėtų, o būtų paralyžiuotas. Socialinis dialogas yra ne tik teisė streikuoti, bet ir teisė kalbėtis, derėtis ir ieškoti kompromisų. Jei baimė kalbėti bus didesnė nei noras susitarti, laimėtojų čia nebus.
Ką tai reiškia verslui ir darbuotojams šiandien?
Svarbu prisiminti, kad tai – projektai, o ne priimtas įstatymas. Tačiau rimtas diskusijas verta pradėti jau dabar. Darbdaviams reikės peržiūrėti tipines darbo sutarčių formas, vidaus tvarkas, darbo apmokėjimo tvarkas, atleidimo procedūras, nuotolinio darbo ir budėjimo politiką. Darbuotojams – aiškiau suprasti, ką jie pasirašo, ypač jei priklauso aukštesnių pajamų grupei.
Darbo kodeksas visada yra kompromiso dokumentas. Jis niekada nebus vienodai patogus visoms pusėms. Tačiau svarbiausia, kad jis nesukurtų situacijų, kuriose viena pusė turi formalią laisvę, o kita – tik teorinę teisę bylinėtis. Lankstumas, atsakomybė ir pagarba susitarimams turi eiti kartu. Jei vieno iš šių elementų trūksta, rizikų daugiau nei naudos. Artėjant Žemės dienai – svarbiausi patarimai, kaip taupyti elektrą, tausojant energijos resursus ir aplinką
Galiausiai daug ką nulems ne tai, kas parašyta straipsnyje ar dalyje, o tai, kaip šios normos bus taikomos realybėje – kaip jos atsispindės teismų praktikoje, kolektyvinėse sutartyse, vidaus politikoje ir kasdienėje darbdavių bei darbuotojų kultūroje.
Reklama
