Darbuotojų lojalumo lygtis: kaip įvertinti, išlaikyti ir motyvuoti talentus

Personalo specialistai sako, kad šiandien žmonės darbus keičia vidutiniškai kas trejus metus. Prieš dešimtmetį šis vidurkis buvo bent keliais metais didesnis. Į darbo rinką ateinant jaunajai kartai ilgamečių lojalių darbuotojų mažėja, o vienoje įmonėje vidutiniškai išdirbamas laikas trumpėja. Tokia tendencija vyrauja visoje Europoje.

Reklama

Lojalūs ilgamečiai specialistai įmonėse, kaip sako patys darbdaviai, labai vertinami – jie gerai išmano visus procesus ir gali greitai įvesti į darbą naujokus bei perduoti žinias. Tačiau nemažai patirties šioje srityje turinčios kompanijos pabrėžia, kad svarbu išlaikyti tokių darbuotojų motyvaciją, įsitraukimą ir našumą.

Vyresniems pagerbimas svarbus

Solidžią patirtį su ilgamečiais darbuotojais sukaupusios draudimo bendrovės BTA Žmogiškųjų išteklių valdymo skyrius vadovė Jevgenija Krikščiūnė sako, jog tai įmanoma. Tačiau ji pabrėžia, kad konstruojant ir tobulinant motyvavimo bei skatinimo sistemas reikia paklausti, ko nori patys darbuotojai.

BTA, pasak jos, yra nemažai darbuotojų, kurie dirba nuo įmonės įkūrimo, t. y., daugiau nei 20 metų. Tarp jų yra ir valdybos nariai, kurie pradėjo karjerą kaip specialistai, išaugino savo kompetencijas ir judėdami karjeros laiptais pasiekė aukščiausio lygio vadovų pozicijas. Patiems vyriausiems įmonės darbuotojams – 70 metų.

Ji pasakoja, kad bendrovėje yra įdiegta skatinimo sistema, paremta rezultatais. Tačiau šalia yra ir savotiška pagerbimo sistema. Kiekvienais metais apdovanojami darbuotojai, dirbantys bendrovėje 5, 10, 15 ir 20 metų. Jiems įteikiami specialūs bronziniai, sidabriniai ir auksiniai ženkliukai, žymintys atitinkamą darbo BTA sukaktį.

„Daug metų dirbti vienoje įmonėje anksčiau buvo, liaudiškai tariant, „ne madoje“. Prieš pandemiją dar esu girdėjusi pasakymų, kad „5 metai viename darbe – ne lygis“ arba „įmonė su maža darbuotojų kaita stagnuoja“. Tačiau laikai pasikeitė ir pastebime, kad verslai teikia pirmenybę ne tik talentų paieškai, bet ir žinių bei kompetencijų išsaugojimui bei pritraukimui. Tai galioja ir mūsų įmonėje. Todėl autoritetingi ilgamečiai darbuotojai BTA yra gerbiami“, – sako J. Krikščiūnė.

Ilgai bendrovėje išdirbę specialistai taip pat gauna papildomų naudų, pavyzdžiui, papildomas atostogų dienas. Pirmą papildomą atostogų dieną darbuotojas gauna jau po trejų metų.

Verslas ieško patyrusių

Valentas Gailius, personalo paieškos ir konsultacijų bendrovės „HR factory“ vadovas, teigia, kad jaunosios kartos darbuotojai išties linkę dažniau keisti darbus. Tačiau jis pabrėžia, kad keičiasi ir darbo rinka. Didžioji verslo plėtros banga, esą, atslūgo, tad įmonės persiorientuoja į didesnį našumą ir geresnius rezultatus galinčių užtikrinti patyrusių specialistų paieškas.

„Patyrusių specialistų paklausa didėja. Tokį išaugusį poreikį mes, atrankų partneriai, stebime jau kurį laiką. Ypač Vilniuje ir Kaune. Tiesa, turiu pasakyti, kad įmonės, ieškančios tų patyrusių specialistų, didesniu privalumu laiko tai, jog žmogus keliose kompanijose dirbo po keletą metų, o ne turi ilgalaikę, tarkime, per 10 metų sukauptą patirtį vienoje įmonėje“, – sako V. Gailius.

Anot jo, pastaruosius trejus metus darbo rinkoje vyksta stiprūs lūžiai. Kompanijos, kurios tikisi pasamdyti specialistus su didele patirtimi, jau nebėra spaudžiamo to samdos vajaus, kuris buvo prieš pandemiją. Šiandien tiek startuoliai, tiek didelės patyrusios įmonės optimizuoja darbo vietas. Daugiau orientuojamasi į rezultatą ir efektyvumą, o ne augimą. Todėl jaunesnieji (tiek pozicijos, tiek amžiaus prasme) specialistai tampa mažiau paklausūs.

Skatinimas – už rezultatus

„HR factory“ vadovo teigimu, svarbiausiu kriterijumi šiandien tampa rezultatai, tad logiškiausia darbuotojus išskirti ir (arba) apdovanoti už pasiekimus, o ne už lojalumą ar stažą. Pastarais modelis, jei šalia jo nėra kitų skatinimo mechanizmų, anot V. Gailiaus, nėra pats geriausias. Mat daugiau darbo įdedantys ir daugiau pasiekiantys jaunesni darbuotojai gali pasijusti nuskriausti, jei mažiau dirbantis kolega gaus finansinę ar kitą paskatą vien už tai, kad ilgiau dirba įmonėje.

Kita vertus, Lietuvoje, anot pašnekovo, vis dar gana dažnas atvejis, kai naujai priimamiems specialistams, norint juos privilioti, siūlomas didesnis atlyginimas nei toje pačioje pozicijoje jau dirbančiam žmogui. Tokia praktika – taip pat prasta idėja, nes gali paskatinti labiau patyrusius darbuotojus išeiti.

Jis priduria, kad Lietuvoje vis dar gyvename kandidatų rinkoje. Tai reiškia, kad sąlygas diktuoja ne darbdaviai, o darbuotojai. Taigi, stiprėjanti kova dėl patyrusių specialistų suponuoja, kad įmonėms tampa dar svarbiau investuoti į darbuotojų lojalumą. Kitu atveju juos bus lengva nuvilioti konkurentams.

„Visiškai nemokamas įrankis, skatinantis lojalumą ir įsitraukimą, yra santykis su darbuotojais. Aišku, jį vystyti ir palaikyti reikia pastangų – neužtenka kartą praeiti, pasisveikinti ir paklausti kaip sekasi, ar ko netrūksta. Tačiau finansinių išteklių tam nereikia. Be abejo, labai svarbu vykdyti pažadus arba jų nedalinti. Kitu atveju rizikuojama darbuotojų pasitikėjimu ir įsitraukimu. Vienareikšmiškai paskatų ir lojalumo karalius yra atlyginimas. Tačiau taip pat tikrai veikia gera įmonės reputacija, skaidri atlygio sistema ir viešumas, kai darbuotojai žino, ko tikėtis mėnesio gale, kokia yra įmonės finansinė padėtis ir kas yra akcininkai bei vadovai“, – patarimais dalinasi personalo specialistas.