Dr. V. Rapuano. Koks turėtų būti organizacijų indėlis į darbuotojų karjerą?

Kas lemia žmogaus karjeros sėkmę? Kodėl dažnai mažiau gabūs žmonės pasiekia daugiau? Koks turėtų būti organizacijų indėlis į darbuotojų karjerą, ar darbuotojų savirealizacija atsiliepia organizacijos sėkmei? „Visada buvo smalsu rasti atsakymus į tokius klausimus“ – sako dr. Violeta Rapuano, Mykolo Romerio universiteto (MRU) mokslininkė, nagrinėjanti darbuotojų karjeros vystymo organizacijose temą.

Reklama

Šiuolaikinės organizacijos nuolat ieško būdų, kaip išlikti konkurencingoms greitai besikeičiančiame verslo pasaulyje. Aukštas kvalifikacijas turinčių darbuotojų poreikis vis didėja, kai vis daugiau sričių, ypač IT ir finansų sektoriuose, įsivyrauja technologinės inovacijos.

Kūrybiški, gebantys bendradarbiauti, nuolat tobulėjantys darbuotojai atlieka svarbų vaidmenį įvairiose organizacijose, tačiau nuolat kyla klausimai, kaip šiuos žmogiškuosius išteklius valdyti, kad būtų pasiekti organizacijų išsikelti tikslai.

Dr. V. Rapuano nuomone, tradiciniai valdymo būdai ir karjeros modeliai, pagrįsti nuspėjamomis ir stabiliomis sistemomis, praranda aktualumą šiuolaikiniame pasaulyje, nes atsiveria tarptautinės karjeros, nuotolinio darbo galimybės. Be to, egzistuoja informacijos perteklius, technologinė pažanga ir kiti dinamiški veiksniai kasdienoje.

Tyrėja vadovaujasi kompleksiškų adaptyviųjų sistemų (KAS) teorijos taikymo karjeros srityje idėja. KAS – tai nuolat kintančios struktūros, kurios geba savarankiškai ir spontaniškai prisitaikyti prie aplinkos be išorinės kontrolės ir centralizuoto valdymo.

Remdamiesi šia idėja mokslininkai visame pasaulyje siekia atsakyti, kaip sudėtinga aplinka veikia žmogaus karjerą ir kokie būdai bei strategijos yra veiksmingiausi. Visgi tyrimai dažniausiai sutelkia dėmesį tik į individualius karjeros modelius ir rekomendacijas jiems tobulinti. Dr. V. Rapuano tyrimai ieško atsakymų, kaip KAS teorijos principai galėtų būti taikomi organizacijose.

„Anksčiau karjera buvo laikoma aiškiai suplanuotu ir valdomu procesu, šiandien karjerą suprantame, kaip unikalų asmens profesinės veiklos kelią, kurį nulemia asmens vertybės ir socialinė aplinka. Organizacijos taip pat keičia požiūrį – svarbiau tampa ne planuoti darbuotojų karjeras, o padėti jiems pasiruošti netikėtumams ir suteikti galimybes nuolat (ir savarankiškai) mokytis“, – sako dr. V. Rapuano.

Remdamasi moksline literatūra dr. V. Rapuano sukūrė teorinį darbuotojų karjeros vystymo modelį, kartu pasiūlydama ir tyrimo metodiką bei instrumentus. Modernus, lanksčiai prisitaikantis ir pagrįstas realiais duomenimis metodologinis įrankis gali būti taikomas organizacijose, šioms siekiant geriau suprasti, kaip tarpusavyje sąveikauja įvairūs karjeros vystymo veiksniai.

Kalbindama ekspertus Dr. V. Rapuano pastebėjo jų akcentuojamą sklandžios karjeros komunikacijos su darbuotojais svarbą. „Gali būti sukurta puiki darbuotojų karjeros vystymo sistema, bet ji neveiks, jeigu darbuotojai nežinos apie esamas galimybes, vystymo įrankius, nebus skatinami pasinaudoti jais“, – pastebi MRU mokslininkė.

Įdomu ir tai, kad išsiskyrė respondentų nuomonės dėl jaunosios kartos karjeros nepastovumo: tai buvo siejama arba su nebrandumu, nelojalumu organizacijai, arba su natūraliomis jauno žmogaus savęs paieškomis. Dr. V. Rapuano nuomone, „ši karta net „užaugusi“ nepasikeis“, nes globalaus pasaulio teikiamos galimybės „nenutupdys“ jų 10 ar 20-iai metų dirbti toje pačioje įmonėje“.

Dr. V. Rapuano išskyrė septynias rekomendacijos, kaip organizacijos gali užtikrinti darbuotojų karjeros vystymąsi: 1) išsiaiškinti darbuotojų poreikius, renkant informaciją apie jų karjeros lūkesčius; 2) organizuoti vidinius renginius, kurie supažindintų darbuotojus su įvairiais organizacijos aspektais bei leistų jiems rasti naujų karjeros galimybių organizacijos viduje; 3) skatinti darbuotojų mobilumą, sudarant sąlygas išbandyti jėgas skirtinguose organizacijos padaliniuose, įskaitant tarptautinius; 4) skatinti darbuotojų iniciatyvas mokytis, pasitikint ir palaikant vadovybės lygmenyje; 5) pasiūlyti lankstų darbo grafiką, kuris leistų darbuotojams lengviau derinti karjeros tikslus su asmeniniu gyvenimu; 6) atvirai komunikuoti apie karjeros galimybes (pvz. „karjeros lubas“ ir alternatyvas) organizacijoje; 7) užtikrinti aiškias taisykles dėl atlyginimų, paaukštinimų ir karjeros pokyčių, tobulinant procesus pagal darbuotojų atsiliepimus.

„Karjeros komunikaciją galėtų atlikti paskirti atsakingi asmenys, kurie gebėtų ne tik pateikti sausą informaciją, bet ir užmegzti asmeninį ryšį bei pasiūlyti asmeniškai pritaikytus karjeros augimo planus, taip ugdant darbuotojų kompetencijas ir mažinant vidines konkurencines įtampas organizacijoje“, – sako MRU mokslininkė.

Dr. V. Rapuano tiki, kad jos tyrimas laikui bėgant taps tik aktualesnis: „Tokie karjeros plėtrą skatinantys veiksniai, kaip karjeros komunikacija, asmeninio ryšio kūrimas, tarpusavio lūkesčių derinimas, individualizuoti karjeros keliai, adaptyvumas, individualūs susitarimai padeda abiem pusėms (darbuotojui ir verslui) sėkmingiau veikti nepastovumo ir neapibrėžtumo sąlygomis“.