Moterys valdybų viršūnėse – vis dar retenybė: kokias kliūtis atskleidė tyrimas?

Nors moterys šiandien aktyviai dalyvauja versle ir organizacijų valdyme, vadovauja komandoms, formuoja strategijas, priima kasdienius valdymo sprendimus,  jų matomumas reikšmingai sumažėja artėjant prie aukščiausių valdžios pozicijų. Viena tokių – valdybos pirmininko pareigos, kuriose moterų balsas vis dar girdimas retai.

Reklama

Tai patvirtina ir statistiniai duomenys. Kaip rodo 2024-ųjų „Deloitte Global Boardroom Program“ ataskaita, moterys pasaulyje užima vos 8,4 % valdybų pirmininkų postų. Europoje šis skaičius siekia apie 11 %, o Lietuvoje – kiek daugiau: 2023 metų „Egon Zehnder“ duomenimis, moterims tenka 23 % vietų valdybose, tačiau tik 14 % – vadovaujančiose pozicijose. Net lyčių lygybės etalonais laikomose šalyse, kaip Norvegija ar Prancūzija, valdybų pirmininkių dalis neviršija 13 %.

Atsakymų, kodėl moterims sunkiau pasiekti aukščiausius valdymo lygmenis – ypač tokias pozicijas kaip valdybų pirmininkės, ieškojo ISM tyrėjai: autorė Monika Ažukaitė ir universiteto rektorius Dalius Misiūnas.

Vidiniai barjerai – tylūs stabdžiai karjerai

Moterų profesinis augimas dažnai ima strigti dar ankstyvose karjeros stadijose – dėl abejonių savimi, nepasitikėjimo ar vidinių barjerų. Kaip pastebi M. Ažukaitė, vienas dažniausių psichologinių iššūkių – imposterio sindromas.

„Moterys dažnai jaučiasi nepakankamai pasirengusios užimti aukštesnes pareigas, net kai joms tai siūloma. Jos linkusios manyti, kad turi dar labiau pasistengti, gilinti žinias, būti geriau pasiruošusios – tarsi nuolat turėtų įrodinėti savo teisę būti prie sprendimų priėmimo stalo. Savireklama joms atrodo svetima, o savo veiklą valdybose jos dažnai vertina gerokai kritiškiau nei vyrai“, – sako tyrimo autorė.

Šį nepasitikėjimą, pasak M. Ažukaitės, dar sustiprina tiaros sindromas – pasyvus laukimas, kad pastangos bus pastebėtos be savireklamos. Tačiau aukščiausiuose lygmenyse to nepakanka – čia svarbu matomumas, gebėjimas kalbėti apie pasiekimus ir užimti aktyvią poziciją.

„Tai susiję ir su kultūra – lietuviai apskritai nėra linkę aktyviai siekti pripažinimo. Nuo mažens per pasakas mergaitėms perteikiamas laukimo modelis: Pelenė laukia princo, princesė – išvaduotojo. Tai formuoja pasyvų lūkestį, kad pokyčiai ateis iš išorės, o ne per asmeninę iniciatyvą“, – pažymi tyrimo autorė. Aukščiausio lygio vadovų atlyginimų tyrimas

Vyriški tinklai ir bičių karalienės

Pasak M. Ažukaitės, moterų vidiniai barjerai dažnai veikia kartu su platesniu socialiniu ir organizaciniu kontekstu. Viena reikšmingų sisteminių kliūčių – kultūriniai stereotipai ir uždari vyriški tinklai.

„Vadovų lygmeniu vis dar veikia uždari vyriški tinklai, kuriuose sprendimai priimami neformalioje aplinkoje – nuo golfo aikštynų iki verslo vakarienių. Moterys į šias erdves dažnai nepatenka, o prisitaikiusios prie vyriškos valdžios kultūros neretai nebeskuba palaikyti kitų moterų – tai vadinama bičių karalienės sindromu“, – sako tyrimo autorė.

Tyrimo autorė atkreipia dėmesį, kad čia svarbu nepamiršti, jog daugelis moterų vadovių Lietuvoje apskritai neturėjo jokio moteriško pavyzdžio vadovavimo kontekste, o tai dar labiau apsunkina solidarumo tarp moterų formavimąsi. Verslo vadybos ir kitų sričių profesionalai kviečiami į VVĮ valdybas

Šios vidinės ir išorinės kliūtys dažnai persikelia ir į asmeninį gyvenimą – ypač tuomet, kai karjeros siekiai susiduria su tradiciniais lūkesčiais šeimoje. M. Ažukaitė pabrėžia, kad net ir ambicingiausioms moterims kliūtimi tampa ne tik organizacijų kultūra, bet ir visuomenės nuostatos, susijusios su motinyste.

„Neabejotina, kad šeimoje dažniausiai būtent moteriai tenka būti lankstesnei darbe ir daugiau dėmesio skirti šeimai. Tuo metu vyro karjera dažniau laikoma natūraliai prioritetine – su visomis galimybėmis augti, kilti pareigose ir uždirbti daugiau.“

Kas padėtų pasiekti viršūnę?

Pasak M. Ažukaitės, yra veiksnių, galinčių padėti moterims siekti aukščiausių valdymo pozicijų. Vienas iš jų – tinklaveika (networking), suprantama ne tik kaip naujų pažinčių mezgimas, bet ir kaip pasitikėjimu grįstų profesinių ryšių formavimas bei nuoseklus jų palaikymas. Vilniuje nuaidėjo jaunųjų modelių konkursas

„Ji atveria duris naujoms galimybėms, leidžia dalytis patirtimis ir būti matomoms sprendimų priėmėjų akyse. Tačiau dauguma moterų šiems ryšiams turi mažiau laiko –darbas namuose, buitis ir vaikų priežiūra neretai atima laisvus vakarus. Galbūt tinklų kūrimo renginiai galėtų vykti rytais ar per pietus?“ – sako M. Ažukaitė.

Dar viena paskata – mentorystė. Ji padeda greičiau įveikti abejones ir sustiprinti tikėjimą savo verte. „Taip pat svarbu suprasti, kad valdybos pirmininko pozicija reikalauja patirties, todėl būtinas nuoseklus augimas. Dauguma šiandienos pirmininkų turi vadovo – dažniausiai generalinio direktoriaus – patirtį. Todėl moterims verta siekti pozicijų, kuriose jos būtų atsakingos už įmonės pelno ir nuostolių valdymą, net jei tai būtų mažesnės įmonės ar nevyriausybinės organizacijos“, – pabrėžia ji. Savivaldybių valdomų įmonių pažanga vis dar be pagreičio

Ji taip pat atkreipia dėmesį, kad lygiavertis pareigų pasidalijimas šeimoje yra lemiamas: „Kai atsakomybė namuose dalijama tolygiai, moteris gali prisiimti daugiau profesinių iššūkių. O kai visa našta tenka tik jai – tų galimybių beveik nelieka.“

Galiausiai, nors lyčių kvotos vis dar kelia diskusijų, ne viena tyrimo dalyvė pripažino jų naudą – jos skatina plačiau žvelgti į kandidatūras, suteikti augimo galimybių ir atkreipti dėmesį į lyčių disbalansą. Nuo 2026 m. kvotos taps ir teisine pareiga, tačiau svarbiausia – kad pokytis būtų ne formalus, o realus.

„Jei norime pokyčio, turime veikti visais lygmenimis – asmeniniu, šeimos, organizacijų ir valstybės. Nes kiekviena papildoma moteris sprendimų priėmėjų gretose padaro kelią šiek tiek lengvesnį kitai – kolegei, draugei, dukrai“, – sako M. Ažukaitė. Paskelbtas naujausias VVĮ gerosios valdysenos indeksas