„Conscious unbossing“: kodėl Z karta sąmoningai atsisako vadovauti?

Pastaruoju metu vis dažniau girdime apie naujosios kartos – Z – požiūrį į karjerą. Diskutuojama, kad tradicinės, hierarchinės vadovo pareigos jaunimui jau nebeatrodo patrauklios.

Reklama

Šią tendenciją savo profesinėje aplinkoje stebinti „idialogue” mentorė Julija Spundzevičė, Centric IT Solutions Lithuania personalo partnerė, savo įžvalgomis pasidalino „LinkedIn“ platformoje, sukeldama platų atgarsį.

Apie tai, kas paskatino šią diskusiją, ką reiškia terminas „Conscious unbossing“ ir kokios lyderystės formos ateina į vadovų vietą, kalbamės su J. Spundzeviče.

Kodėl Z karta nenori būti vadovais?

Mentorė pastebi, kad praktikoje samdant vadovus jau kurį laiką vyrauja ta pati tendencija – jaunesnės kartos specialistai rečiau siekia ar domisi vadovo role tiek įmonės viduje, tiek išorinėse atrankose.

„Rinkoje dažnai jaučiasi tendencijos, tik jos dar būna neapvilktos į kažkokį reiškinį. Deloitte tyrimai jau kurį laiką rodė, jog Z kartai svarbesni kiti dalykai, negu siekis tapti vadovais tradicinėse hierarchinėse struktūrose“, – sako J. Spundzevičė.

Šią įžvalgą patvirtina ir naujausias 2025 m. „Deloitte“ tyrimas, rodantis, jog tik 6% Z kartos atstovų siekia tapti vadovais. Šiam reiškiniui apibūdinti atsirado net ir specialus terminas: „Conscious unbossing”.

Vadovaujamojo darbo spaudimas

Anot Julijos, vadovo darbas yra iš tiesų sudėtingas, reikalaujantis daug atsakomybės, rūpesčio ir sprendimų priėmimo, o darbo ir asmeninio gyvenimo pusiausvyra kartais išnyksta, kai iškyla iššūkiai komandoje ar organizacijoje. Koks yra tikrasis „996” darbo ritmo veidas

Reklama

Viena labiausiai kenčiančių grandžių yra viduriniosios grandies vadovai. Julijos teigimu, šiandien jie yra tarsi spaudimo epicentre: turi įgyvendinti strategiją, valdyti komandą ir kartu išlikti empatiškais.

Tačiau jų rolė dažnai tampa pernelyg administracinė. Nemažai tyrimų rodo, kad daugiau nei 50% vidurinės grandies vadovų laiko sudaro administracinės užduotys, todėl nebelieka laiko kitiems svarbiems dalykams, o spaudimą pasiekti rezultatus jie gauna tiek iš įmonės vadovų, tiek iš darbuotojų.

„Dėl to ši pozicija jaunajai kartai nebeatrodo patraukli, nes jie mato šioje grandyje dažnai perdegusius ir tarp skirtingų lūkesčių įstrigusius žmones. Tai paverčia juos „pusiaukelės“ vadovais – nei įkvepiančiais lyderiais, nei grynais ekspertais”, – dalijasi „idialogue” mentorė.

Kodėl keičiasi darbo vertybės?

Julija pabrėžia, kad atsisakymas kilti karjeros laiptais nėra nenoras sunkiai dirbti – tai daugiasluoksnis reiškinys, susijęs su esminiu vertybių ir darbo modelio pokyčiu. Geri norai, blogi patarimai

Anksčiau karjeroje siekiant auginti finansus ir statusą, paprasčiausias kelias tai padaryti buvo vadovo rolė. Kuo aukštesnis lygmuo, tuo daugiau pinigų, priedų ir statuso.

Tačiau šiuo metu, norint turėti panašius dalykus, užtenka būti geru savo srities ekspertu. Jei esi stiprus savo srityje, nebereikia nešti atsakomybės už kitus, kad užsidirbtum ir gautum įdomių uždavinių. Mentorystės diena ir pirmieji apdovanojimai

„Kitas esminis aspektas – vertybių pokytis. Jaunajai kartai svarbus balansas tarp darbo ir gyvenimo, emocinis saugumas, autentiškumas. Jie nori augti nebūtinai per pareigas, o per patirtis – gilinti savo ekspertines žinias, prisidėti prie įdomių projektų, kurti vertę, o ne prižiūrėti kitus”, – teigia Centric IT Solutions Lithuania personalo partnerė.

Julija atmeta posakį, kad „Z karta nebenori sunkiai dirbti“. Anot jos, jie nori dirbti protingai, tikslingai ir prasmingai. Kaip taikliai rašo Korn Ferry: „Gen Z nenusigręžia nuo darbo – jie nusigręžia nuo modelio, kuris atrodo netvarus“.

Lyderystės ateitis: transformacija, o ne išnykimas

Nepaisant tendencijos, J. Spundzevičė įsitikinusi: vadovo rolė neišnyks, bet ji transformuosis.

Tradicinė hierarchinė struktūra, kur sprendimai sutelkti vienose rankose, tampa vis mažiau tvari. Organizacijos pereina prie plokštesnių, lankstesnių ir integruotų struktūrų, kur atsakomybė yra pasidalinta ir išskirstyta.

Lyderystė vis labiau taps ne pareigybe, o kompetencija – gebėjimu įkvėpti, sujungti žmones, o ne kontroliuoti. Ne veltui, naujausias Gallup tyrimas rodo, kad tiek Z, tiek millennials kartoms labai svarbu įkvėpimas ir pasitikėjimas iš vadovų.

„Manau, į labiau įkvepiančią, telkiančią ir sprendžiančią, o ne administruojančią ar kontroliuojančią pusę ir kryps lyderystės kompetencija, nes čia AI jau nepadės”, – teigia „idialogue” mentorė.

HR patarimai: kaip auginti naujos kartos lyderius?

Organizacijos, norinčios išlikti aktualios, turėtų imtis konkrečių veiksmų, skatinančių lyderystę be tradicinės hierarchijos. J. Spundzevičė pataria:

Skatinti darbuotojus prisiimti lyderystę iniciatyvose ir projektuose,

Įtraukti kuo daugiau specialistų (net „junior“ lygio) dalintis savo patirtimi tiek mentorystės programose, tiek įvairiose kitose iniciatyvose

Organizuoti komitetus ir iniciatyvų grupes, kur darbuotojai gali prisiimti atsakomybę už konkrečią temą (pavyzdžiui, vidinių renginių organizavimas su biudžetu ir autonomija, kaip kad daroma Centric IT Solutions Lithuania organizacijoje). Sukurti verslą dar niekada nebuvo taip paprasta

Vadovavimo prasmė, kurios negalima pamiršti

Nors daug kalbama apie vadovavimo kelio iššūkius, Julija pabrėžia, kad diskusijoje kartais pamirštamos didžiausios šios rolės prasmės.

„Vadovavimas – tai galimybė kurti realų poveikį žmonėms ir organizacijai. Tai jausmas, kai matai, kad tavo komandos žmogus išaugo profesiškai, galbūt pasikeitė jo požiūris į darbą ar net gyvenimo kokybė.

Be to, vadovavimas yra viena stipriausių asmeninio augimo patirčių. Kai dirbi su žmonėmis, neišvengiamai mokaisi kantrybės, empatijos, emocinio intelekto”, – pabrėžia pašnekovė.

Vadovavimas, pasak J. Spundzevičės, nėra pasenusi ar atgyvenusi rolė. Tai – natūrali evoliucija, kurioje vadovo vaidmuo tampa žmogiškesniu, labiau paremtu pasitikėjimu ir įkvėpimu, o ne kontrole.

Apibendrindama „idialogue” mentorė teigia, kad laimės tos organizacijos, kurios sukurs erdvę jaunajai kartai lyderystės savybes ugdyti nuo ankstyvos karjeros, dalintis atsakomybe ir kurti įtaką per įvairias iniciatyvas ir projektus, bet ne griežtas hierarchines struktūras.

A. Mickevičius verslininkus Londone kvies komunikuoti per kvapą