Darbdavio tyrimų privalumai ir trūkumai: kaip „nešauti sau į koją“ ir investuoti tikslingai?

Šiuo metu darbo rinka kaip niekada įkaitusi. Bendrovėms vis sunkiau pritraukti žmones dėl kurių intensyviai konkuruojama tarpusavyje. Šioje kovoje į pagalbą įmonės pasitelkia įvairius darbdavio tyrimus. Visgi, kaip pastebi Mykolo Romerio universiteto profesorė, darbdavių konkurencingumą tiriančios bendrovės „WitMind“ mokslinė partnerė dr. Agota Giedrė Raišienė, dauguma tyrimų nesuteikia galimybės įvertinti savo pranašumus ir trūkumus tiesioginių konkurentų atžvilgiu ir nepadeda tikslingai investuoti į naujų darbuotojų pritraukimą bei esamų išlaikymą. O tai reiškia, kad bendrovės negali objektyviai įvertinti savo konkurencingumo.

Dr. A. G. Raišienės teigimu, bene dažniausiai Lietuvoje naudojamas įsitraukimo tyrimas, kuris parodo, ar ir kiek darbuotojai yra intelektualiai ir emociškai įsitraukę, atsidavę darbui, potencialiai produktyvūs. Jis padeda nustatyti, kas žmonėms patinka ir nepatinka bendrovėje bei pamatyti savo, kaip darbdavio, privalumus ir trūkumus.

Tokį tyrimą atlikęs darbdavys, gali stengtis auginti darbuotojų įsitraukimą. Tačiau negali pamatuoti nei jų įsipareigojimo organizacijai, nei juo labiau savo konkurencingumo, mat įsitraukimo tyrimai nesuteikia galimybės pasilyginti su konkurentais.

Privalumai ir visus vienijantis trūkumas

„Darbdavys gali lyginti tik esamą situaciją su ankstesnių įsitraukimo tyrimų rezultatais. Tačiau šiandien, kai kova dėl darbuotojų tapo itin nuožmi, lygintis su savimi nebepakanka. Jeigu organizacija nori pritraukti ir išlaikyti darbuotojus, jam teks pradėti lygintis su kitais bei suprasti savo pranašumus bei trūkumus“, – aiškina profesorė, kuri priklauso 10 proc. pasaulyje labiausiai cituojamų mokslininkų organizacijų vadybos srityje.

Dalis įmonių renkasi kitą kelią ir varžosi dėl geriausiai vertinamo darbdavio apdovanojimų. Jie matuoja potencialių darbuotojų, visuomenės arba kitų tikslinių grupių požiūrį į bendrovę.

„Toks kelias darbdaviui padės suprasti, kaip jis vertinamas išorėje, koks jo potencialas pritraukti žmones. Ir vis dėlto tai nepadės suprasti, kokios yra jo stiprybės, konkurenciniai pranašumai, kaip išlaikyti esamus darbuotojus ir sudominti talentus“, – dėsto dr. A. G. Raišienė.

Pasak jos, rinkoje taip pat siūlomi sertifikatai, išduodami atlikus vidinę darbuotojų apklausą ir pasiekus tam tikrus rezultatus. Šios praktikos fokusuojasi į naujų žmonių pritraukimą ir esamų patirties vertinimą. Taip pat suteikia galimybę naudoti sertifikatą darbdavio komunikacijoje. Tačiau ir tai nesuteikia galimybės suprasti į ką investuoti svarbiausia.

Kodėl būtina lygintis su konkurentais?

Visi organizacijų atliekami tyrimai turi savo privalumų. Tačiau jie neleidžia palyginti savo personalo politikos pasiekimų su kitų įmonių pasiekimais. Be to kiekvienas sektorius turi savo specifiką, todėl verslas turi lygintis su tiesioginiais konkurentais. Įmonėms svarbu žinoti, ko nori ir ką vertina konkretaus sektoriaus, regiono ar demografinės grupės darbuotojai, kur būtina tobulėti ir kaip tikslingai investuojant laimėti konkurencinę kovą dėl talentų.

Į šiuos klausimus atsakyti padeda startuolis „WitMind“. Bendrovės sukurta darbdavio konkurencingumo matavimo sistema leidžia tyrimo duomenis palyginti ir su savo sektoriumi, ir su visa rinka.

„Norėdami pasiūlyti konkurencingumą atskleidžiantį tyrimą, pirmiausiai atlikome nacionalinį dirbančiųjų tyrimą. Jis apėmė tiek darbuotojų įsitraukimo, tiek darbdavio rekomendavimo, tiek kitus klausimus. Taip pat vertinti ir tvarumo, socialinės atsakomybės bei kiti aspektai. Turėdami šiuos duomenis ir pasitelkdami metodologiškai pagrįstą instrumentarijų, papildomai atliekame atskiros organizacijos tyrimą ir pamatome kaip ji atrodo savo konkurentų kontekste“, – principą atskleidžia dr. A. G. Raišienė.

Atlikus metodologiškai teisingą tyrimą, darbdaviams suteikiama galimybė pamatyti kaip juos vertina darbuotojai ir kaip šie vertinimai atrodo lyginant su rinkos vidurkiais. O tai padeda nuspręsti kur verta investuoti daugiau, o kur mažiau.

Nacionalinis dirbančiųjų ir atskirų sektorių darbuotojų tyrimas suteikia galimybę organizacijoms palyginti savo įmonę su rezultatais iš 10 Lietuvos regionų, 9 darbo rinkos sektorių bei dar 12 demografinių lyginamųjų pjūvių, tokių kaip lytis, amžius, pajamos, darbo stažas ir kt.

„Žiūrint iš verslo efektyvumo perspektyvos, organizacija negali sau leisti tik būti teigiamai vertinama tik darbuotojų ar tik išorinių veikėjų. Pagrindinis jos siekis ‒ tikslingai investuoti ir nugalėti konkurentus kovoje dėl darbuotojų. O tą galima padaryti tik tada, kai įmonė suvokia savo trūkumus ir privalumus“, – priduria dr. A. G. Raišienė.