Kodėl organizacijoms svarbu užtikrinti vidinės karjeros galimybes darbuotojams?

Komentaro autorė – Giedrė Morkūnė, energetikos sprendimų bendrovės „Elektrum Lietuva“ personalo vadovė

Reklama

Šiuo metu, kai darbo rinka išgyvena didelius pokyčius, vis daugiau kalbama ne tik apie naujų talentų pritraukimą, bet ir apie darbuotojų ugdymą bei jų karjeros galimybes organizacijos viduje. Vidinė karjera – tai ne tik personalo klausimas. Tai strateginis įmonės pasirinkimas, kuris lemia, ar organizacija taps patraukli talentams, sugebės išlaikyti svarbiausius darbuotojus ir užaugins būsimus lyderius.

Sėkmingai vidinei karjerai būtinas abiejų pusių – darbdavio ir darbuotojo – indėlis.

Organizacija turi sukurti aiškius karjeros kelius, apimančius tiek vertikalius, tiek horizontalius judėjimus, skatinti rotaciją tarp padalinių, įdiegti mentorystės programas ir nuosekliai investuoti į mokymąsi bei kompetencijų ugdymą. Be to, užtikrinti skaidrią komunikaciją apie karjeros galimybes ir konstruktyvų grįžtamąjį ryšį.

Tuo pat metu darbuotojai turi rodyti iniciatyvą, būti atviri horizontaliems judėjimams, investuoti į savo mokymąsi ir suprasti organizacijos kultūrą bei vertybes, prie kurių jie prisideda.

„Elektrum Lietuva“ šiuo klausimu yra išsikėlusi aiškų tikslą – auginti vidinių karjerų skaičių. Vien per 2025 m. įvyko jau 25 karjeros pokyčiai, tiek horizontaliai, tiek vertikaliai. Įmonė taip pat kryptingai didina vidinių atrankų skaičių: laisvos pozicijos pirmiausia skelbiamos viduje, o darbuotojai jas mato per vidinę sistemą ir naujienų srautą. Tokiu būdu visi gauna vienodas galimybes kandidatuoti. Atrankų procesas yra aiškus, skaidrus ir užtikrina, kad kiekvienas dalyvavęs darbuotojas gautų grįžtamąjį ryšį, nepriklausomai nuo etapo, kuriame sustojo.

Vidinė karjera – darbuotojų lojalumo pagrindas

Šiuolaikinėse organizacijose vidinė karjera nėra papildomas „masalas“, naudojamas potencialių darbuotojų pritraukimui. Orientacija į talentų auginimą tiesiogiai prisideda prie mažesnės darbuotojų rotacijos, didesnės esamų darbuotojų motyvacijos ir lojalumo organizacijai. Tai įrodo tarptautiniai ir Lietuvoje atliekami tyrimai. Patirties trūkumas – ne kliūtis?

2020 m. JAV paskelbtas tyrimas, kuriame analizuotos daugiau nei 100 tūkst. mažmeninio prekybos sektoriaus darbuotojų karjeros istorijos. Tyrimo rezultatai atskleidė, kad įmonių viduje išaugę talentai buvo linkę iki penktadalio rečiau išeiti iš organizacijos nei jų kolegos, atėję iš kitų organizacijų.

Reklama

Iš už Atlanto grįžkime į Lietuvą. Prieš dvejus metus atliktas bendrovės „Addelse“ tyrimas atskleidė, kad patyrusio darbuotojo pakeitimas nauju darbdaviui kainuoja apie 200 procentų jo metinio atlyginimo. Nepaisant to, 51 proc. darbuotojų teigė esantys nepatenkinti karjeros galimybėmis savo organizacijose. Net 70 proc. respondentų sutiko su teiginiu, kad keistų darbovietę, jei kitoje įmonėje jiems būtų pasiūlytos patrauklesnės mokymosi ir augimo galimybės.

Tos pačios įmonės atliktas tyrimas atskleidė, kad 2024 m. darbuotojų įsitraukimas Lietuvoje siekė tik 61 proc., o lojalumo rodiklis (eNPS) buvo vos +7. Net 30 proc. darbuotojų pateko į vadinamųjų „įkaitų“ kategoriją – žmonių, kurie nėra lojalūs ir net neigiamai vertina savo darbdavį. Švarus telefonas veiks gerokai greičiau, ilgiau neišsikraus

„Elektrum Lietuva“ taip pat matuoja darbuotojų įsitraukimą ir lojalumą kas ketvirtį atliekamais eNPS tyrimais. Jei 2024 m. indeksas siekė 12,5, tai 2025 m. pirmąjį ketvirtį jis pakilo iki 23,2, o antrąjį – jau iki 31. Šiuose tyrimuose dalyvauja beveik visi darbuotojai – 2024 m. jų aktyvumas siekė daugiau nei 95 proc. Tai rodo, kad darbuotojai vertina įmonės pastangas skatinti vidinę karjerą ir įsitraukia į organizacijos gyvenimą.

Patrauklios karjeros galimybės yra svarbus veiksnys, lemiantis darbuotojų pasitenkinimą darbu ir darbdaviu. O motyvuoti ir lojalūs darbuotojai yra būtini sėkmingai ir tvariai veikiančiai organizacijai.

Energetika – sektorius, kuriame karjera įgauna prasmę

Darbo rinkoje vykstanti intensyvi kova dėl darbuotojų būdinga visiems sektoriams, energetika – ne išimtis. Talentų kovoje sudaromos vidinės karjeros galimybės organizacijoms padeda įgyti konkurencinį pranašumą. Projektas „Maximanija“ atgimė naujame kontekste

Tarptautinio energetikos pramonės darbuotojų tyrimo „Global Energy Talent Index“ duomenimis, patrauklios karjeros galimybės jau penkerius metus iš eilės yra svarbiausia priežastis, kodėl energetikos profesionalai svarsto darbo pakeitimą – taip atsakė 33–37 proc. specialistų.

Didžiausias iššūkis – didelė ir toliau auganti konkurencija dėl talentų: 2025 m. energetikos darbuotojai vidutiniškai sulaukė 5,8–6,1 darbo pasiūlymo, o trečdalis jų – iš kitų sektorių, daugiausia technologijų. Kintanti darbo jėgos struktūra rodo, kad sektoriuje daugėja jaunų specialistų, todėl organizacijoms būtina kryptingai ugdyti jaunus talentus ir parodyti jiems aiškias karjeros perspektyvas. „Lidl“ diktuoja kainų mažinimo tendencijas

Darbuotojai šiame sektoriuje ieško ir prasmės – net 88 proc. svarbu, kad jų karjera prisidėtų prie klimato kaitos mažinimo ir energetikos transformacijos. Tuo metu tarptautinės prognozės rodo, kad Lietuva, vykdydama žaliąją transformaciją, iki 2050 m. energetikos sektoriuje gali sukurti iki 140 tūkst. naujų darbo vietų ir papildyti šalies ekonomiką 2–6 mlrd. eurų. Tai ne tik galimybė pritraukti naują kartą, bet ir parodyti jiems ilgalaikės karjeros viziją.

Vidinės karjeros galimybės kuria pridėtinę vertę bet kurio sektoriaus organizacijai. Tie darbuotojai, kurie drįsta pereiti į kitą padalinį, imtis naujų atsakomybių ar įsitraukti į tarpdisciplininius projektus, tampa organizacijos branduoliu. Jie ne vien geriau supranta verslo procesus, bet ir greičiau priima sprendimus bei yra pasirengę vadovauti pokyčiams.

Dėl specialiųjų apdovanojimų „Koronaviruso iššūkis“ varžosi 42 projektai